告訴你要獨立完成工作？

＿
許多主管，教育員工「要獨立自主完成工作？」
事實上，主管是依賴員工的能力，來輕鬆自己！
會否有更多企業主，未曾發現到「自己找來了一個廢物主管？」

 一個主管強調任何工作方針？都是主張管理運作，因此？
大家會注意到彼此的工作實務，卻忽略？主管做了什麼？

就如？
有些人會說「主管又出去喝花酒了？」「主管又回家睡覺了？」

讓主管真的做得輕鬆的是「盡責的員工」，而非主管「嚴加督促的權力」。
主管用權力，所抹殺的員工辛勞付出？是什麼？

主管「玩弄員工的一次次考核是什麼？」都是主管個人用意的達成，來消減部門經費，

讓主管自己獲得更多
「增加主管薪資」
（剝奪十個員工年度調薪的機會，增加自己20％的薪資。）

「增加主管績效」
（有效的欺騙員工，來達成主管工作上的順利。）

「增加管理實務」
（有效的藉口，來壓榨員工每一分付出，從智力、勞力，各方面去壓榨他們的心血。）

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

勞力的最大騙局「獨力完成工作」

主管省下多少「人事費用」來提報「管理績效、營運績效」？
每月可減少「幾個人力」的薪資給付，作為管理績效的認定？

當公司有賺錢時？
營運獲利正常時？

「主管仍繼續說謊」

說景氣不好，沒有加薪機會，大家在怎樣打拼？公司依舊是不調薪！

有人加入一間公司後，長達四～五年都未曾加薪過？因為他沒有「貢獻」嗎？
這種理由，許多人聽多了，就知道？「老闆在做文章」，不妨想想！

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

公司管理規章中，都會一點「禁止員工談論薪資」對吧？
原因是什麼？

一、進入公司時，要求的薪資，能維持幾年？是同樣的薪資消費？
二、公司管理人的獲利，屬於管理職的抽成，與員工福利無關？
三、就業市場失業、待業人力？有這樣多重的選擇，就算壓低薪資，也是合理？

集合以上三種條件？

企業主會繼續苛刻員工，主管會繼續「要求」員工繼續付出。
就算能要求調薪的機制？也絕對是一場無聊的「戲碼」，毫無任何幫助。

消費每一個低薪員工，是企業主、主管的福利；
他們採取這樣的「人力消耗」來作為企業的根本。



因此，企業會衰敗？主管會先腐敗！
因為企業主的思維，壓低了企業根基的職員；更停止了企業成就的方向。
畢竟有太多「主管」 得到企業主的「受意」，不適合的員工可以盡可的裁撤。
因此？主管開始「大環境的蒐集低薪人力，組織起自己的人力需求。」

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

但戲碼總是不變？
最遭到消耗的低薪市場，就不斷被人扼殺？會有更多犧牲者誕生。

但企業、集團、公司的營運獲利？並沒有減少！就算成長？也不會分給「職員多一分」。

員工達成「工作目標」是必須達成，毫無任何獎賞，血汗是應該，沒有任何效益；
若未能達成，就該自己退出職場？仍至被主管要求離開職場？

甚至更糟，一個達成工作目標員工，會被逼迫離職？
是因為主管？發現員工的能力，比自己更強！
就算主管築起高牆？也不能夠阻擋員工的高度能力時？
主管會逼迫員工離職！但這是「企業主」所樂見的局面？

企業真正要的員工是「達成目標的員工」真正維持了公司！
但太多企業主管是「遮蔽員工的才能」來主張主管的績效！

踩人肩膀是一件樂事，主管最愛做的事。
若一個踩人肩膀的主管，繼續在職場中行事？

這樣一個職場，
會隱匿「不善的行為」，
繼續創造「陰暗的管理風氣」 ，
直至最後「工作人員都隱匿了工作的缺失」


而履行「獨立完工作」的職員，就該倒楣？
就算他完成的全部的工作，依舊因這個職場培養出的「不善」，扼殺真正的人才。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

太多有能力的人， 為何漸漸的不願意付出？
「欺騙他人能力的主管太多了；
「詐騙他人智慧的主管太多了；

這樣一步步迫使員工，停止他們的「付出、積極、努力、熱誠」
這是「企業主」所樂見的情況嗎？

敢問？
有多少企業主，你們發現自己 的「管理職」？
是怎樣的出賣職員的血汗，分食員工的辛勞？

你們會否不覺得自己有愧？
你們正正當當的「管理什麼」？用什麼管理？


一、教育對工作的熱誠？
二、教育對工作的付出？
三、教育對工作的積極？

這些都是「企業營運的手段」並非是有效的「分工合作」，
反而將工作推給了「相信」熱誠、付出、積極的員工。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------


你們會否，開始清除不良的管理職？
來證明自己的「企業、集團、公司」沒有這種「吸血主管」？
更甚，改變管理體制，來證明「平行管理」，證明沒有主管，仍能夠營運！






想想太多一時之選的主管？會否他們做了些什麼？

是員工幫公司撐起一片天？還是主管履行了道義？

別去抹殺「付出」別去欺騙「人心」

久而久之，大家會給你更大的困境；
因為大家都在確定「自己的利益」是否被履行。

從「善」 出發到「惡」，會否就是種下了「種子」自然會發芽。

企業主？
你的企業是用什麼管理？
你的管理人才是做些什麼？
你會仍要更清楚的知道呢？


企業主需要人才，但「管理者」不須要強力的人才，來干預他的主張。
因為企業主（股東），往往不是「管理者」？更未曾面對「真相事實」。
會否？有太多疑問！
您的企業是否體制健全？
沒有爆發過「人事歪風」？
您的人資單位？
是否正常的運作，沒有包庇「人際利益？」

＿

職場，越亂他越開心？

_
有些職場份子？他們喜歡「無端、無理的尋找「擾亂職場、破壞和諧」的機會。


加以掩飾自己的行為缺失，
僅為「個人」在職場上的「樂趣、習性、好處、利益」來進行職場「行為」，
用這種手段，來認識「每一個人」，採用這種荒唐的判斷，來做合理解釋？。

這種職場份子，不論做錯任何事情！都不會有任何解釋！

他們的樂趣，就在這個觀點上，他們極力證明「個人」的影響力，能夠扭曲情節；使一切合理？仍至不合理？

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

「？」其真相造成的差異？
「？」情節上的差異；非旁人能夠理解，為扭曲真相散佈的迷煙？
「？」未能有效「公開評論」時？
「？」由雙方要求解釋時？

這些「？」的的核心，事實上，只要能夠「有效質詢」，
任何一切都能夠迎刃而解，有效的解決問題！

卻偏偏發生「為求遮蔽真相，不擇手段；來有趣個人的職場行為。」，就是他們的最佳寫照。

這種行為誕生在「任何職場」，他們用「感情糾紛、業務衝突、管理差異」來引起更多不良。


他們認為自己掩飾的錯誤，能夠在「時間的流逝」之後？不會有人來向他要求「完善的解釋」
因此，他們會繼續「進行」錯誤的「行為」，繼續尋找個人樂趣，從中牟取好處。


-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

從一般市井小民～

一個有道德操守的社會民眾？
一個有職業道德的職業人士？

仍至，人民公僕的「代議政客」都必須維善「職業道德」，來避免更多不良。

在職場上「不良」是「企業的根基不穩」
在執政上「不良」是「國家的體系動盪」

如果用「遮蔽行為」來主張「有效的個人權力」？
並不能夠提升整體作為，反而會創造不力，甚至極大的反彈。

時間過去了？許多人仍舊會「記得過程、紀錄真相」，這些是難以「抹滅的事實」，若要將這些歷史，交給流逝的時間，繼續壓抑真相？這將會有更嚴重的缺失。

國際歷史上，有許多朝代，發生許多「危機」但這些危機？
個案都是強行壓下後，又無法有效實施改善的危機，
成為更多人的「有效藉口」，「公開真相、面對真實」是一種道德良知。

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

後記：別因為「藉口適當」就推翻一切，人們對你的的失望，會從「你的藉口」開始反擊，並且證明你個人的錯誤，別以為大家拿你沒有辦法；當有人願意犧牲時，你就會被「消滅」。

套一句共產主義，曾經流行的話：「你今天殺了小李，明天有千千萬萬個小李。」

意味？真正的錯誤不在小李，而是在「遮蔽」小李這件事情。

利用行動的意願？用欺騙創造主管價值！

工作職場？缺乏進展因素時？
企業主管，會進行怎樣的行為？

排他條件，尋找有的行為能力者？來維護營運機會。
（解釋：尋找職場能人，來進行運用；藉此達成主管的意圖指標。）

現有條件，尋找沒有行為能力者？來進行消極待謾？
（解釋：未能夠尋找到合適的人選，因而逆向操作，來解釋方案的不可行。）

一、提供晉升、升薪「引誘」能力者付出「過渡責任」，甚至背負主管任務，至於是否履行「晉升、升薪」是另外一個條件。

（問題：主管只能督促工作進度，卻不能有效引領工作進度時？用利益引誘，能做到有效達成？）

二、主管在消耗「員工能力」，進而達成「工作進度、職場進步」，但未必能引起整體的進展。

（問題：更多員工在避免「公司過渡消耗」自身的「時間、空間、技術」來保障自己的安危，會有更多員工停止「學習、進步、熱誠」。）

三、最具有行動能力的是「職場新人」，而非職場老人，因此第一個會被主管考驗的是「職場新人」的能力高度？每一個職場新人，都爭著表達自己的「工作意願、工作能力」這是主管最有利的籌碼，也有效的降低人事成本。

（問題：職場新人在表現自己的工作能力，提升個人在工作待遇的希望！這是一種單純的邏輯，主管也「看似」會給予待遇？希望員工能夠付出全部來工作？會否最後主管拿走一切，點滴不留。主管會說「企業主」沒有調薪的打算，沒有這次的機會了，員工努力的爭取每一次的機會，結果是？「徒做嫁衣」，能夠證明主管的領導能力，這種領導行為是否友善？）

讓人沒得選擇的付出一切？（No choices）

_

When the employees, No choice,
In charge of choice?
Business owners to choose?
This is the fate of the community?

許多人為了工作付出一切，甚至「工作之外的機會」，因為他們「肯付出、願意付出」就算報酬並不合理？他們仍堅持工作上的「責任」。

這是容易被要求付出的一群工作者，他們在職場中非常吃虧；

若沒有良好的人資系統，從中協助，企業將無法正常發現；

他們的工作理念真實的履行工作義務。

畢竟有太多人，在工作之餘，建立起許多「非工作的人性共識」來證明？

（證明）人際關係，是工作中最有效的手段？

這種證明？必須經由「人資篩選」破除這種「迷失」，藉人資的「考核、紀錄」有效的維護公司營運的完善。

許多老企業，他們的團隊，經由「人際關係」來篩選「適任者」，這種行為？屬於「不具效力」，有人際關係的意圖，這種團隊所創造的多是「進度缺失、推卸責任、缺乏團結」，就算他們在「人際關係」有相當大的共識，也僅限於「交換權利」；人性是現實的存在。

因為其他更多的工作者，會消費這種「付出機會」的工作者，但是怎樣的工作價值，去突顯出「工作品質」？往往是少數的人們，才具有的工作理念。

若要有效帶領「企業、公司、經營團隊」 ，人際關係？是不必要的過渡工具！

在以往？太多企業領導，強調「人際關係」 的重要！

所引發的錯誤，有太深的錯誤，致使許多企業團隊，必須配合「人際關係去扭曲職場」，才能夠證明「企業管理」的有效！

若企業主，不能有效的建立「人資管理」，從「職能」去證明「付出」，會被「人際關係」延伸的錯誤，創造另外一場職場震撼。

真正的錯誤在於「人際關係」成為一種工具，而非是「一種良性誘發的自然因子」，這些延續行為上，他們證明「人際關係」的偏頗後，不能回到正常的管理需求。

管理者的冷漠無情，毫無人情道義？是深重「道德操守、職業義務」？

或偽裝的「假面具」，何時？人們表達的道義？在哪裡！

人在做選擇時，需要一種「藉口、原因、理由」，這是「其他影響力」；遊說行為；佐證判斷合理有效，我希望這些判斷是「實際作為」，而非人際關係「築成的堡壘」引變的藉口，這才能夠證明「實際作為、人評考核」不受「人和團體、人際關係」所入侵！

若要證明「職場」的公理，有合理評斷？

要證明是背負「工作壓力」不是「人際壓力」？

人際壓力是「環境因素」，他們由「職場老人、職場前輩、職場現象」所縮影。

是「人際團體、人和團體」運用人群關係，創造「不平等機會」的公司營運，有人稱呼為企業的陰影團體；因此企業越大，這種陰影團隊的存在，就要避免他們「延續、延伸」，否則職場將缺乏「有效人力、有效職能」，畢竟人際關係，會進行彼此的「彌補行為」，來掩飾。

直到有人證明，整體營運的效益是不正當，其產值？有所差異！

太多被犧牲的工作者，都是「付出者」，他們善盡工作的職能，但卻未能得到「職能的認同、工作的互動」因為「企業的陰影團體」企業主縱容的「人際關係」正在蔓延，這在創造出錯誤。

你們要「履行工作義務」的職員？

你們要「完善職場營運」的職員？

更想問，

企業主，你們是否縱容「管理職」進行一連串的「荒唐行為」？

管理者，你們是否縱容「課職員」進行一連串的「人際關係」？

主張人性自由的前提下？

企業需求的工作者是「履行工作義務」解決麻煩？

「解決麻煩」有時會演變成「隱匿麻煩」增加不明的困境，這是會擴張的。

你們肯定，怎樣的員工？「你們就是怎樣的團隊」

你們接受，怎樣的營運？「證明你們的團對價值」 

拔躍任何一個職員，都是一種風險，就如企業營運的投資風險。

最基本的風險仍是來自於「員工、主管」，團隊能夠證明什麼？

_

一個主題？卻必須遭到「多層解釋」？企業的最大弊端！

_
老闆要全部的員工，來說明自己的工作狀況？

主管要怎樣解釋？

一、深怕自己領導無能，遭到公開？

二、深怕自己利益決定，遭到揭露？

三、深怕自己權力價值，遭到否定？

因此？
主管培養自己的「樁腳」來方便說詞，
作為方便向老闆解釋工作狀況，能配套出最佳的說詞？
更能；解釋自己身為主管的有效，及提供公司管理價值。

有效管理，讓所有員工能夠「一言堂」？

解釋必須一致？

成效必須一致？

口頭說詞一致？

行為解釋一致？

才能證明主管，可有效？

在證明自己的管理價值？卻非證明自己的能力價值。

事實上，主管是「工作職場」中，最沒有能力的人！
既無實際產值，也無實際建樹？
只會消耗大家的時間，圖益分配大家的貢獻？

主管們深思一下，你在管理什麼？

我不是在提倡共產主義？

我喜歡有效的資本主義，一分辛勞賺多得數倍利益，

但分配利益的人，永遠不會是「員工」來進行，

每一個主管，都持續去證明員工沒有價值，只能領取最基本的薪資。

有效的管理策略；

有效的管理安排；

有效的工作進展；

有效的效益增進？

這些不被解釋，更遭到忽略，主管「隔閡管理、扭曲真相」的解釋，創造出更多不良管理。
這些不良管理，只會配套在「主管個人的主張」，不能有效證明「主管行為」的合理。

遮蔽管理真相？

遮蔽管理主張？

企業主給予主管過大的權力時？
會讓「員工發生異常、職場發生扭曲、管理文化狹義、無正當管理」。

事情有太多的感官，有太多的角色，更有許多的「真相」？
一個「不願意組合真相」的「企業主、主管」會造成職場文化的封閉！
會有更多異常情事的隱匿！這些情事重大時，可以毀了企業。

受人與恩？不如與人方便；更能改變關係。

+
太多「企業主、主管」用一種「心理變態」的行為，
向員工表達自己施捨工作機會給員工？

是一種恩惠？是好心收留？是一種慈悲？

這種行為，來簡單維持員工的勞力貢獻，更向員工強調「自己是善意收留」，
不論企業多賺了多少錢？也都一再地，如此消費員工的努力貢獻！

如此這樣；消費員工對「職場的付出」，消費員工對「團隊的信任」，漸漸會失去更多「道義」，轉化成一種「卑劣的互動行為」，構成變異的行為相處。

這是社會精神文明的缺失？更是「教育環境」所異常產出的「社會文化」？

「主管？企業主」為「追求個人」的名利？

用謊言告訴眾人，自己是恩德並施，給予大家餬口過活的機會？

用大權告訴眾人，自己是收留窮苦，給予大家一絲過活的機會？

社會上？有多少人失卻「家庭」，工作無法良性提升薪俸。

（薪俸能否給養家庭，是社會穩定的關鍵。）

社會上？有多少人失卻「機會」，工作無法共同友善成長。
（企業文化無法成長，是職場晉級的死局。）

積極的壓抑他人，做求權利的伸張基礎？

積極的彈劾他人，作求名利的抬頭機會？

並不斷希望，要他人能夠「維護自己「私人」的利益平衡」 ！

這些思維型態？並不善良。
而且出發點極端的自私。

但在「善良風俗、公正觀念」下，這些行為是否受到打擊？未可知！
但很明顯，在整個社會環境下，這種風氣，正在不段蔓延！

從許多案例中，可以見到「從業人員」並不缺乏「能力」，而且更勝以往！

許多有「進步能力的員工」？成為「踏腳石」職場缺失的更嚴重！

施捨工作機會？才是真相！還是員工付出努力，來換取「薪俸」？

社會結構會「問題」的亂源，會否是「社會組合的每一個家庭」發生了問題！
那到底？誰創造了更多，負面問題！誰讓更多人得到「組織的正當性」？

有多少企業主！是不自私貪圖利益？
願意維護員工的機會？似乎這是天方夜譚！

有強龍（職員）過江？力壓地頭蛇（主管）？

_
說也不是，不說也不是，連做也不能？更別如何做？

太多企業中的管理者，懼怕「強龍當道」，深怕他們進入自己的工作環境。

一、會讓無能的主管，有很深的「恐懼、無力、無能」透露出來，顯示在大家的「評判中」。
二、會證明這個團隊？是否為一個「能力團隊」還是「排隊團體、人和團隊」。

社會中一定會有些「小團體、小組織」，公司行號中也不例外！
我稱呼為：
「排隊團體：依據年資來說話，不講個人能力，純粹浪費大家時間。」
「人和團體：用團體人際關係，不主張領導力，純粹胡亂創造是非。」

三、構成一個無聲的職場，無法抬頭見人；強龍力壓地頭蛇？

我想更多企業主，必須想清楚，他們的「手：主管」做了什麼？

而管理者必須更加認清，自己安排了什麼？縱容了怎樣的職場文化！


何謂地頭蛇？

 地頭蛇？未必是主管而已！
為什麼會依附「排隊團體、人和團體」這是他們生存的機制嗎？
很多人？
當上主管的原因是「 很聽話、無能力、無判斷」簡言之，他們並不特別。
所以這種地頭蛇？能夠長存。
他們做足戲碼「夠虛偽」做出「踩人肩膀、背信棄義」，就是更完美的小人榜樣。
偏偏這種職員？主管？會繼續寄生在「團體中」，不離不棄的依附團體過活！

會有人說「社會工作是大家要依附的地方，而非工作去依附在人？強調要容職場！」
過渡的強調「人去依附單位，而非工作執掌的完善！」這是一種不正當的出發點。
說久了之後？讓更多人，陋化不堪，失去正確的工作觀念。


何謂強龍？

「有理念、有能力、有成長、有前瞻」對職場正當的道理，
而實際去強調這些義務，都被列為「強龍」該有的特質。


最後補上一句話？

工作能力人人有；
你會容許「強龍」嗎？
你會容許「地頭蛇」嗎？
 人力資源真正引進的「工作能力、工作道義」是什麼？更值得企業主好好思量！

主管的特質為何？避免何種人，任職主管？

許多人為「追求個人」的名利？積極的彈劾他人，作求個人的利益基礎！
不斷希望，要他人能夠「維護自己「私人」的利益平衡」 ！

這些思維型態？並不善良，而且出發點極端的自私。

但在「善良風俗、公正觀念」下，這些行為是否受到打擊？未可知！
但很明顯，在整個社會環境下，這種風氣，正在不段蔓延！

從許多案例中，可以見到「從業人員」不缺乏「能力」，而且更勝以往！
許多有「進步能力的員工」？
成為「踏腳石」的員工離去，職場的缺失更加嚴重！


某些「利益既得者、權利份子、圍事團體」就同是這樣「維護」自己的私利。
持續衡量自己的利益，是否足夠了；
卻未曾考慮「自己手中持有的籌碼」是怎樣得來？
不段將手的籌碼，作自己的利用，來衡量自己的獲利？

未曾替「籌碼」做更多「機會」，這真的能夠完善人事嗎？


每消耗一個人力的誠信？就增加更多一個「背棄道義」 ，這對員工是絕對的不善。


實際的縮影情節？

一個需要「能力」來協助的人，當無法獲得協助時，代表無能力行為。
相對？
一個需要「機會」來擴展的人，當無法獲得協助時，代表無機會行為。



良性的成長？怎樣叫做良性成長？



主管由職員履行工作，贏來「籌碼」？
職員的工作，是做到死都應該？並非是「團隊」贏得的共識。

主管的角色是什麼？
更多主管迷失在「權利、慾望」之中，未能好好維持團隊的工作能力。
甚至剝奪員工的「機會」，不顧承諾就是否定員工的貢獻。


主管在「 職場中的權力」事實上？並不是權威、威範的構築，
是「溝通協調的誠實」，才能落實工作的常態。

不能做到「良性管理」，就會強調「權威」是一種相對的實踐。
要能完善「正確管理」，就須落實「公開」是一種透明的主張。

因為太多「構成營運」都是「施做成效」，
而要「員工努力」去交出「主管的業績」。
主管的策略，要能實踐績效？在案例上，都要「一年、半年的實踐」才能夠落實。

員工的配合？才是一種考驗！
這時候，主管的心態是「善惡」會表現在處事上？
仍舊要「行為觀察」，持續一年半年時間，才能夠知道，
這個主管的「道德良知」是否正當。

久而久之有很多「疑點」 ，代表「主管」行事作風的好惡；
或職場文化的「骨幹」是怎樣的陋習。

許多企業主，非常忌諱「職場主管」的「操守行為、道德良知、行為大體」，因為這需要證明。

偏偏？主管有80%的人才，都僅重視「報告、文書、數字」的功夫，
來表述自己「從善管理的虛實」，甚至「聯邦」成「說謊組織」，
共同的言詞來達到「說謊目的」，有如此主管，誰還敢擔當「職員」？誰還願意任職？

偏偏台灣現在「失業率大增的今時？今日？」

根本只是增加「不善的主管、不善的企業主」，而非增加「良性工作」的機會。

更多的「公司、企業」都明白「人事成本」可以壓低，更是壓低薪資結構，來表達主管提升「公司獲利」的事實，偏偏這種手段是說謊。

只會增加更多「 有能力、有才能」的員工離去，無法「正當良善」職場的文化。
若職員投票，評分主管的行為能力？這種互相評鑑的作法？
恐怕主管，必須解釋自己的「錯誤、差異」來糾正員工們的評語。

當然更多主管，都將自己的「管理」訴諸合理，
更要求員工，這是合理的管理，你們必須接受！

但對於一個企業？要尋找平衡點？
要增加企業的「內涵、素質」，並非「高學歷、資深者」就是良好素材，
往往這些「高學歷、資深者」，恐怕是「背道而馳」的逆向管理。

若無職場深度的體認，
絕對很難「建構、改善、履行」管理的特長，
這不是「高學歷、資深者」能直接做到的事情。

具有管理特質的人才，卻偏偏不見得是？你能夠從「學歷、資深」中找到。
而你就算找到了人才？「企業」不見得，能夠運用這類人才；
企業一但重用這類人才？結果將會是暴風雨前的寧靜。



最後補充：
「什麼樣的人，養什麼樣的鳥！」你足以認識自己了嗎？

「壞竹出好筍，流氓出博士。」你認識了別人多少？

良性管理者，未必是「軟弱」，他們更能成為「職場中堅」因為他們勝在「事實」。

消費員工？消費忠誠是一種不善！

你能消費多少人的忠誠，代表你有多成功？

每消費一個人，多一個人對你失去信賴，表示你「背棄多少人」

你能消費多少人的忠誠，代表你有多失敗？

每消費一個人，多一個人對你失去誠懇，表示你「你失去誠信」

背棄他人？是很簡單的行為，比欺騙更佳直接。
失去誠信？是很簡單的舉動，比欺瞞更佳直接。

但這樣做，能使你快樂嗎？
你得到多少「好處」，都不能夠挽回「誠信」。

這種「背棄誠信」會繼續擴大，到你無法想像的「負擔」。

每一個人，都不願意被「遭到背棄」 ，每一個人在社會上，都堅持表達自己的「誠信」？
結果呢？表達著「善意、誠信、正直」的人，簍簍遭到背棄，沒有解釋之後？
 發生什麼「情境」，如何衝擊一個人的「堅持」，會造成更多負面社會情境？
很多人都未曾「善良的去面對？自己的社會責任（道義、公信）！」

更多人將道義放在「交往圈內」，更將公信放在「利害關係」，
這樣的社會成果？反應出什麼教育成果？

我相信每一個人都想知道？卻又都做得太虛偽？

問號太多了，又重複了「？」 而非解答，給予大家自我的質疑，
讓大家去挑戰自己的「行為真相」，我從未說過，該怎樣做，指示問你有否這樣做！

是考驗人和？還是刁難工作？

_
更多人試驗「人」的時候，
用心機都十分「狡猾」和刁難？是考驗人的耐性？

考驗 人的耐性？
等於「消耗」磨勵人格，有必要「惡性磨勵」人格嗎？

這是大部分？
人們在彼此「磨合」時，一種惡性方式？
但有多少人，真的恰亦的認同良性溝通？

能夠「協調、透明」，不是更能夠處理事情？
難道「更有能力的處事者，踏入職場？」會取代「身份地位」 ？
所以寧願用藉口「磨勵」並消耗他的「人品」直至「反目」？

因為競爭者，必須要有「人品道德」，才能夠確保「風度人格」，
就算不是「競爭者」，仍不可缺失「人品道德」，才能證實「良性環境」。

這樣缺乏善意的行為？有多少企業，進行這種指導原則。

當這種指導原則，進行的越多？越是證明，企業缺失嚴重！
其他會誕生的「差異」，就不是「誠信原則」能夠解釋。

選擇如何善待，是錯？公開真相才更該善待。

公開真相，才算善待；
在行為前，仍是謊言！

沒有公開，就不是善意，因此？補償不算善待，更不算是善意。
許多人會主張「善待自己」，更多人會選擇「找一個善待自己的方法」。

有很多主管，會向每一個員工表達？自己主張「善待員工」！
結果引起「爭執」，因為一桃殺三士，分化大局。

這樣一甩衣袖的主管？叫做「不善」，
不能讓員工有更佳的工作效益。
整個職場的分化，會更佳嚴重！

很多私下的承諾？都成為憑空，毫無履行的道義。
既然沒有道義？這些責任，當然憑空的不存在，
「接受有所好處」都不需要「背負道義」。

這種主管是「投機心態」，這樣的公司，必定「動盪不安、韜光養誨」至最後？
「履行利益的責任，會爆發困境，爭取權利的人，會繼續爆發，最後拼掉主管的無能。

但一個團隊中，在拼掉無能主管之前？卻犧牲更多「福祉」，傷害更多人。
這樣的整體機構下，有很多「歪理」？塞滿在營運手段中？ 塞滿在管理策略中？

公開的受到「要求」，而非私下的「承諾」？這是更多主管玩弄的權柄。
善待不是「手段、策略」，公開面對，才能夠讓陽光普照？
創造職場黑暗的主管，熟悉在黑暗中求生存的職員？
最後哪一個不被認為是「敵人」？通通都是敵人。

主管慢慢的只會「遭到背棄」，因為主管背棄了更多人，

哪有人願意接受「矇騙欺辱」，因為主管自己私得的多？

用暗示到達「手段」是一種「策略」，並不算是「承諾」。

用暗示到達「理由」是一種「機會」，並不算是「有效」。

太多人，用「暗示策略」作為意圖，來尋求「協助」。
這樣久而久之，會有更多「缺失」流蕩在「組織」中，無法進行檢討。


企業主？當你的管理者，不斷用暗示來「領導」時，
你要準備撤換「管理者」；否則將無法避免「團隊」爆發困境。

當你換了「管理者」；
會否換來同樣的「管理作風」，而不換管理者？
那企業主，該考量？
會否這已經成為「企業習慣」，在想想你企業賺錢的是什麼！
你的企業能夠在賺錢多久？
你又願意，這個企業，能夠成長多少？

許多錯誤延伸出「不可維善的結局！」若成為企業的策略風潮。
在不久的將來？

將會有更多缺失，因為「暗示管理」，並不是實際管理，有太大的不同。

「秘密、暗示 」絕對是最大的「錯誤」，
錯誤的開始是「不公開」，用秘密、暗示要求他人配合；
如此「小人心態」毫不光明磊落！

主管是小人心態？不能夠光明磊落？
那職場的管理、營運，自然會爆發更多「隱匿危機」。

有這種「管理者」？
企業主難道？
都不知道自己做了什麼？

有能創造數字成長的是「熟知營運體系的職員」並非「企業主、管理者」。

管理者去將「職員」評估？
企業主去將「管理者」評估？

都站在何種「角色」？「隱匿危機」

無法猜度的智慧？其實是卑劣的取巧？

用一系列的策略？顯示個人的智慧？
其中犧牲他人的「努力、奮鬥、成長」，來達成個人的名利？

套用一句話，一將功成萬骨枯？真的是這樣嘛！
利用了人命？就能夠成就一切，這樣的真實背景？
人人要成功，都要先「捨棄人性」，執掌「人性的極端」？

會否一個極端的人性行為？
過渡深重的利益起點，這樣就能讓自己活得更好嗎？

不會有自責的良知嗎？
只要能夠過得明天？
一切都將是「合乎標準？合乎道義？合乎法則？」

太多這般的操作？太多這樣的鼓勵？
創造出什麼「環境、管理」出什麼樣的人事？

因此？
更多人背負其「義務」，犧牲更多「道義」的中心思想。

這是考驗「主事者的人格思維？」
顯示價值行為的感官？

實際上，毫無智慧可言；
完全是「背道而馳」 創造「缺失、缺口、缺陷」來衡量名利。

缺失用來「栽贓嫁禍說詞」

缺口用來「託付道義責任」

缺陷用來「要求完善工作」

這樣的職場結構，叫做「合理效應」，明天過了；一切都正常了？
但創造錯誤的人，成為「利益既得者」，明天過了；仍舊是錯誤的延續。

因此？
你們打算讓怎樣的人，加入企業團隊？
要見證怎樣的團隊效益？

才智兼備？又要人格操守？逼上梁山的好漢，有多少！

才智兼備？能獲得多少薪資！
人格操守！能獲得多少肯定？

往往很多條件下？越來越多要求！
就是不准要求加薪？
更以「才智兼備、人格操守。」的素質下，

要忠誠又不「提高待遇」
要誠懇又不「優渥善待」

------------------------------------------------------------------------------------


要員工不貪污「誠實禮義」？
卻不願意多花一分善待「人」；自然會有人開始拿回扣。

要員工不缺失「嚴守工作」？
卻不願意多花一分善待「人」；自然會有人開始搞心機。

------------------------------------------------------------------------------------

逼人上梁山，做賊做寇？
這是「企業主、管理者」 一天到晚再做的事情嗎？


個人約束嚴謹的人？
遇到這樣的環境，能夠不心寒？不氣餒？
大環境如此？還是小環境刻意營造氣份？
更多效仿如此手段，來解決「公司用人困擾」，
主旨是消費「人品」，而非在消費「人格」。

（能在這種環境中長久消耗的人，多數是沒有人格可言，因此哪有人格可供消費，只會有更多隱匿的不良行為，連人格都出賣！）


（人品再好，佛也有怒的時候，會有更多反彈，至最後，企業失去人才、失去契機、失去一次次改變正當的機會。）

人格、人品的消耗？有多少是非，都是「不善的啟始，創造的陰影。」
但有多少人做出「虛耗別人」滿足個人利益，太多都是如此。

畢竟虛耗他人的「將來、報酬、付出、時間、金錢」那自己所得到就更多了？

這種思維？
創造「自私、自利」 成就社會的一種風範？

這堪比慢性毒殺的手段，叫做「不善作風、不善管理、不善主張」，如此不善的行為。

投影在「一個人」身上，會顯得不公平！
投影在「眾人群」身上，會顯得更公平。

薪資決定一個人？活得快不快樂！

要維持社會生活的基礎？是必要有一份穩定的工作。
才能夠獲得正常的薪資，藉此維善自己的生活水準！

薪水越多？才能夠獲得更多「生活基礎」；
才能活得更快樂？更無憂無慮？

這是很普遍的行為！但有這樣簡單嗎？

要工作打拼？是為了「衣食無缺」 能夠給家人更好的生活。
但現在的工作機會？「打壓正常待遇、人事策略管理、不用專業資深」

這些基礎上，開始證實「台灣的就業市場」 有著莫大的疑慮！

一個社會型態中，不論是「過去、農業、開發、都市、未來」各種社會型態；
他們最基本的構成是「衣食無缺之外，必須有所豐富。」
這樣才能建立「文明共享」的根本道義。

但一個「工作實體」 無法正常社會構成，將會形成「重點缺失」；
更多負面的社會環境，就會顯露出來，而且創造出「不願見的現象」。


這些情節產生時，意味「薪資無法有效儲蓄」「工作報酬不能維護」的兩大條件。


自然生活中？將毫無快樂可言！就算生活甘苦，能夠有所成就？
但仍要為「老年」做出計畫，這些計畫的基礎？卻是不良性，
往往產生負面結果，因為社會責任的缺失，國家尚未籌畫的層面？
這些更多更多？再創造「將來的困境」，自然不會有人快樂。

許多真實的抽樣問卷？
在薪資正常提升的工作經歷，該獲得的報酬，該有相對的提高。
但若為能夠正面的成長薪資？意味這些報酬；將消逝給去其他。

與大環境共贏的謊言？最貪在藉口！

老是說著「大環境共贏策略，作為藉口來維護「私人利益」的人太多！」
推動一個謊言延續了太久！會造成更多缺失。


公司營運下的利益、營收？獲得最多的人是誰？

A.股東（投資者）
B.董事會（投資者組合）
C.董事長（代表企業主）
D.部門主管（掌管營運）
E.部門職員（執行營運）
F.消費者（客戶、採購）


當 F擁有100單位的價值時？
ABCDE能夠分配到多少？

A主張的投資報酬提高，會急遽減少E的正常共給，影響社會基層的生活水平。
B主張的轉業投資提高，會急遽分化A的正常利益，影響CDE的所得單位價值。
C主張的企業管理精簡，會急遽減少D的常任職務，影響E的工作及業務加重。
D主張的執掌營運落實，會急遽加深E的工作熟悉，影響F是否採納企業的消費產品。
E主張的工作職能達成，會急遽實現F的需求展示，影響ABCDE的實際報酬累積。

因此？在共產資本的形式下，E的工作者，
在素質上的選擇，會成為一種「嘗試」，是「一時之選」？
但會否除了「ABC」之外，都是一時之選？
分配「營運利益」，最大的收穫都是「ABC」在獲得。
「CDE」都是可變，可以被取代。

---------------------------------------------------------------------------------------------------

謊言與真相

那為何？

每一階層員工的辛勞，都未得到「認可的薪資福利」？
ANS問： 員工的薪資，是不能夠有效主張獲利，因為他們不能干預利益分配。


因為「主管」壓低職員的「所得薪資」來分配給自己嗎？
ANS問：主管的有效人事，主張在「能夠營運」時？誰給予公司更高的邊際利益。


董事長分配下年度營運資金時？所供需的資金條件？是有利於「董事會」還是「企業營運」
ANS問：董事長抽走多少「當年度純淨利益」明年僅剩多少「營運資金」和「生財工具」？

共同的困境，才能團結共識。

許多主管，將自身的困境，加諸在「職員身上」來解決問題。

這種手段？就像是「大臣」把皇帝交託的「重責大任」下放給「馬夫」去完成。

會引起？

一、不負責任的大臣
二、虛偽掩飾的大臣
三、遺漏缺失的大臣


一、馬夫的獨大
二、馬夫的狂妄
三、馬夫的妄為


一、說明大臣無能，毫無才能。
二、說明馬夫走卒，勘當功臣？
三、說明皇帝盲目，蒙蔽知見。


當「馬夫的學識」可以勘當功臣時，聰明的皇帝會用「馬夫的薪資」來養大臣？
有錯嗎！
不能證明「大臣的學識」能夠處理「國家大事」，
又如何有「大臣的權力」領馬夫薪資的「工讀生」。

當「大臣的歷練」不足勘當功臣時，聰明的皇帝會給「功臣的薪資」來養大臣？
疑慮！

不同的歷練，創造出不同的價值觀，也創造出「差異的執掌」，

偏偏一點點的差異，走遠之後？差異更大。

不能證明「過往歷練」勘當功臣時，就該退出，不該佔權，這是生存其一。
既然沒有「實際能力」擔當職務時，就該退出。不該佔位，這是生存其二。
能尊「馬夫」 的大臣？就是「權變求全」其一其二的「大臣」佔戀權勢。
他掌握到其三，兼具天下？因為無能，所重人和。

既然證明「無能的人，首重人和？那有能力的人？要的是什麼？」


至是非常值得深省的是非？
『大是大非』
主在「處理事情的能力」轉變成刁難的心態？
不在「要求完成工作力」轉變成共識的心態？

完成工作？是履行工作的義務，
去達成工作的「執掌」並非是「被要求才工作」。

不能達成工作的執掌，就該面對「淘汰的命運」，

不然會加深「職場的缺失」創造更多異樣的環境。

為求人和？反而犧牲公司權益

主張人和的機制？遷就某些「相對人事」會有更重的人事缺失？

一、主張「人和條件」來「圍事 」，並決議「事件」；隱匿真相。

二、主張人和的圈子，有其勢力團隊，干預公司主掌；創造不力管理，並運用圍事來解決困境。

三、人和機制，掌握在「圍事勢力」的手中，且無正當職權、理由，以人和作為條件，干預公司行政。

四、主張人和來保護「派系份子」，作為「小團體思想」，這會擴大「隱匿管理事實、隱匿管理真相」，使得公司執掌權利發生「異象」，直到無法收拾。

五、寄生在公司營運下的「人和主張」，會造成「經營團隊」的派系思想；牽涉出「公司行政 VS 人和團隊」各自的心態，不力於「主管行政」，造成更多差異思維。

六、「人和勢力」會進行「私利、利己」形式上的「排擠、隔閡」；不能有效密切的維護工作組織。

七、若不能排除「人和圍事」 的基礎，公司的營運將陷入「人和勢力」的包庇，隱匿管理不能到達的「缺失」，直到重視實體的主管，再次主張時？人和圍事才會進行另一次角力。


縱容「人和」來圍事的企業主張，會顯示「主管」是「人和」組織下的利益既得者，他在「人和勢力」當中獲得「權利、身份」藉此來躍升「管理職務」，久而久之？會以該主管作為「出發點」創造出更大的「勢力」，這對正常營運的公司？無法有效主張「公司規章、公司議程」來達成公司營運機制。

完成工作？是履行工作的義務，去達成工作的「執掌」並非是「被要求才工作」。

別用「人和  」這個字眼，來否定「工作的義務」，這樣會造成「縱容」。

職場上的兩種人「為求負責 VS 負起責任」

每一個職場中，不論「企業主主管、員工 」都會有責任的困境？
但如何展現對責任的「負擔」是一種「巧思」？仰或是取巧滑稽！

A為求負責的人，會設法解決問題，但絕對不會「負起責任」，
他們會透過「任何方式」擴大問題，責任不是他造成，然後擱置問題的存在。

B負起責任的人，會強調解決問題， 但絕對不會「推卸責任」，
他們會透過「說明解釋」尋求解決，且並不推卸責任，只希望盡快得到解決。


這兩種人？都尋求「責任」的義務，
A者並不會為「道義」強調自己的「責任」來完成事情。
B者並不會為「責任」強調自己的「義務」來為難他人。

整個過程中，有些微差異！
開展在出發點上，面對「義務」的態度！

「倦怠、無能 、不適任」的出發點上？
會引起更多「爭執」，因此必須避免「無能力者」介入仲介，
避免更多「不良導向的業務執掌」，
因有太多「不良營運」都建立在「企業主」用人的行為缺失，
未曾注意到「熱誠的假面具」，
反而將大責交給「毫無建樹的缺失者」，去進行管理，
因此透發出「負起責任」的職場壓力，及「為求負責」的施壓者。

如果？企業主找來的主管是一個「施壓者」？
必定會繼續「為求負責」來進行施壓條件；
這樣長久的施壓？會否是企業主授意的態度？雖未可知。
但這樣的職場絕對是「傾斜的天平」，毫無任何「良好機制」，員工只能夠維善工作條件？
久而久之？這個職場變得死氣沈沈，毫無成長可言！

看似合理？卻毫無道理可言。

怎樣給人「更多」，叫做適當？很難拿捏的一種行為；
如果刻意試探，又會淪為「不當舉動」，失之能者，差之千里。

若要能夠「合理解釋」 缺失的建立，也就是「行為常態」，

許多主管，刻意「阻止員工的「新思維」，又著手做「員工思維」的好辦法。」
當然，有這種行為的主管，絕對不是一～二個，而是超過一整打？超過一整批。
又有多少人可以阻止？這種情境的發生？

當然；沒有辦法阻止，主管的個人意志、權力的行為；
畢竟主管是「部門之長」，不是一般員工？能抱怨嗎？
主管就是喜歡，拿員工的「good idea」來建立自己的「王國」；
又更喜歡「用完一個員工，就丟一個員工。」
當作消費品，逼他離職；不斷的取之不盡，用之不竭？
（反正人力市場，還有很多人可以用！一天到晚都有人找工作。）

這樣顯示「主管」是什麼「減少時間、減少力氣、減少心力、減少障礙？」

「 Time 、 Strength 、 Effort 、 Obstacle」TSEO國外很重視！

 那責任誰承擔呢；主管個人承擔？還是部門來承擔錯誤！

 而員工會有 idea 的出發點是？讓工作變得合理。

發生在一般員工，很難協調下去；主管更強調「部門的主掌」是「主管」，
而非部門的出發點，來舉證「主管的豐功偉業」。

這種不以團隊，做為出發點的主管，
確實不該成為主管，卻已經是主管。
如此的主管？在許多時候，
他們不斷的撕裂「職員的契機」，
維持個人的權威做到「管事權力、號令主張」。

這種主管，最糟糕的是「要權力」，卻沒有「一分專業」一塌糊塗；
提出 idea 的員工，還要同步的輔導「爛主管」。
事實上，員工根本沒有必要「輔導」爛主管，因為主管自身，若毫無專業的話？
就該自己請益部屬，而非給部屬臉色。

我曾經見過，不會電腦的主管「威嚇職員」幫他完成「電腦工作」。
更曾經見過，不會籌畫的主管「威嚇職員」幫他完成「企畫籌備」。

但員工得到了什麼？成為消耗品，自然會有下一個員工？接受這樣的工作。
這種循環之中，大家看到什麼？坐享其成的主管；勞碌心力的員工？
提拔怎樣的員工，叫做得當。
要怎樣欺騙員工，叫做合理！

這樣的主管，不斷衡量「合理得當」，維護自身職務，壓抑職員的晉陞。

不斷做著「合理得當」 的想法？去做很多看似「合理」，
卻是「偷雞摸狗，偷桃摘李。」的奇怪行為，久而久之會有更多「異樣發生」。

許多管理嚴謹的企業，講究「分層報告」，避免遮蔽訊息，引起通識斷層，
來防止「各級主管的坐大，更有效讓員工「合理晉陞、提報議案」做更多有效開展。

但「分層報告的困難度」，不是一般高級主管，有能力維持；

假設一個「專案的啟始」，負責案件的各級人員，都必須出席；並會報出「有共識、無共識」的事件，來做臨時議題。

「分層報告」高級主管都會偏向重視「有共識的議題」，否定無共識，卻又必須解決的事情；淪為不處理的個案，若要有效的處理工作，這種「分層報告」會持續許多日，來做到有效報告，這是國外企業，所最重視的會議方式；在台灣的企業，至今？就連深植台灣的「歐、美、日」外商，都無法讓台灣企業體，完善這種「分層報告的主題」，有效的讓「企業營運透明化」。

台灣人，在職場文化的水準不足，有太多「人際關係包袱」，無法有效提升「營運人才」，只會犧牲更多「有效資源」，卻不知道，怎樣發揮；職場的效益，只是低落工作效益。

擴編增員工人數？
增加大量工作負擔！是每一個企業主，所考量的問題！
他們一直在尋找「減少支出」的機會，並且尋求「解決問題的途徑」。

一、能夠解決問題的是「員工」 並非主管。
二、主管的要職？在於建立「營運機制」。
三、能夠接受「權變條件」的主管太少！
四、員工不一定要幫公司解決問題。

以上四點，是所有企業面對的困境！

若一個企業不能成長 ？
因為主管人事，發生了重大的職權掌握，無法實踐「權變理論」。

什麼叫做老人？怎樣僵化，會被認可是合理？

職場的年老職員？
職場的資深人力？
職場的實力棟樑？
職場的中興思想？
職場的地下長官？

事實上，要符合什麼條件？
才叫做「職場老人」，誰有資格作老人嗎？
事實上，誰都沒有資格作老人，這樣才是。
若產生職場老人？工作會成為「消極的程序」，
重複一層不變，毫無技術成長行為，
週而復始，消極之外，效益成果更差，因此這類工作的報酬並不好！

怎樣有效提高報酬？
如何有效增加報酬？

這時候；企業主會計算「如何省錢，開源節流！」來證明可以獲利，
大多犧牲「僵化工作的從業者」人數會開始大大減少；在整體數據上？
第二批會被犧牲的是「助理職員」，來確保主管的周邊薪資。

這時候？提起一句話「個性決定機會」，肯低頭，不一定有生路。
太過有個性很難低頭，而無端要人低頭？卻必定有文章。

對一般員工？要抹滅他們的「個人特質」，幾乎是一種「逆向操作」；
有這種企圖的主管？大多會說「用人 EQ 要高」
但往往？EQ高只是成為「被壓迫的對象」，一個毫無EQ的AQ勞力？會怎樣？

職場中的老人AQ都非常高；
在本身的「個性、行為、紀律」 看似都到達「穩定」事實上？

職場中的老人EQ都非常低？
因為依附「個性、行為、紀律」的主體，反而更隱匿他們的「缺失」。

若一個職場不能夠有效的「營運」，就會有許多不明顯的「情節」發生。
而這些情節，小至「打壓排擠」大至「爭權奪利」，更大者？危害公司營運！
但有多少事件是「人際關係包庇」下，進行的惡質發展？事實上很多！
若一個新進員工，會無端的離職！企業主，就必須要注意「管理人事」的重要性。
若不能停止，這種歪風，會造成不可歇止的「人際包袱」，創造出更多差異，也產生管理缺失。

企業的真相？

企業以營利為目的？利益的創造是「企業的主旨」？

維持企業的中興，是所有企業家的衷旨。

那企業的管理者？是維善營運的常態；開發企業的機會是「新知」而非「舊力」。
一個企業的成長，往往決定在「導入觀念、引領成長、期待歷程」三種類型。

導入相關的訊息，構成企業重視的觀念？往往會有「遮蔽發生」，就是所謂的「藉口衝突、代表衝突」的情勢發生，原因不外是「維護自身」，但這種演進行為，卻不斷的傷害「企業的實質」營運；將企業營運的構成，進行精簡？或複雜？

遮蔽真相的企業，是倒閉的先兆？許多人事管理的核心，都不斷被「人評說明、實務考核」去議論，但這些？會否成為「大者所用」的一種工具？該說本身就是「大者所用的言詞」。

大者是誰，這個認定，許多時候，會膨脹。

是企業主、主管、管理公司的人？
是維護公司實際利益的人？

答案是「大者為先，先達者為大。」

但很多「職場的競爭」都忽略「達」，重視「先」，造成「年資」代表資格的錯誤；也創造很多企業停滯不前的事實，致使「業績疏失、績效停滯、業務緩慢」的逆境。

因此，許多企業，開始尋找「達者」，來協助他們改善成效，提升收益；但這樣會開罪「先者」所謂的「資深人員」甚至「派系勢力」，就因為公司的「人事文化」已經陷入僵局，無法改善！

-------------------------------------------------------------------------------------

沒有功勞，也有苦勞？不少人用這樣的一句話？來維護自己的「機會」，藉此取得較佳的「身份地位、權力名義」，但這樣的藉口，對於多數人而言？看似能夠接受？也十分人性。

但大家都被欺騙囉！
沒有功勞，意味是一個「無能的人」。
也有苦勞，意味「誰是沒有苦勞」。

在這樣的操作中，更多人失去「正當的晉陞機會」，而無能的人，提升「待遇、職級」 ，折煞了多少有能力的人？

這反應出「沒有人才」，而人事晉陞的條件，成為一場「笑話」，企業流失的「未來」卻更加嚴重。

-------------------------------------------------------------------------------------

為何一個企業，會有這種現象？

一、管理團隊，是「狗腿心理、馬屁態度」去尋找「晉陞者」來迎合自己的需要，而非企業經營的需要。

※晉陞者的誕生？有實質績效的顯示，才有晉陞資格，否則？只會成為「空殼」來主張「上一層」主管的方便，這久而久之？職場將缺乏「進步的衝擊」，無法能有效「產值」。

二、主管用君主心態，創造派系；獨大自己的職權，僅求維護個人的主張；這種明顯案例，在大多在家族企業，經常發生；且次次都是無法收拾，破局處理；企業不但流失人才，還創造企業失血的局勢。

※家族企業，如果養出「敗家份子」，而企業主，又無法有效「勸誡、責難、考驗」這些「敗家子」時？會讓企業有更多「盤面缺失」。

三、資深人員的排隊心態？反應出「企業團隊」的能力指標？已經僵化。無法正常的描述「職場潛力」，才會發生「排隊心態」的產生，這種環境的「卡位戰爭」，所涉及的「人際包袱」非常深重，且無法正當解釋，延續的意義是「方便大家做事」。

※方便大家做事：因為是同一個體系下誕生？大家有「抗戰情誼」，可以更為融洽的進行工作；相對的發生錯誤時，將不可挽回，甚至是「火車理論」沒有靠站的機會，錯到天荒地老鐵軌斷裂為止，才發現「局勢不妙」。

-------------------------------------------------------------------------------------

苦勞者的「職業」？怎樣提升待遇？才叫做合理？
雄心大志，卻沒有「建設」，盲目壯大志向？卻沒有實際作為，這叫做苦勞？不否認。

這叫做「盲目的傻瓜」，苦勞者的心思，若被推動向「執掌」，會產生「缺失」，在所謂的「職能管理、職場安排」，因為他們無法做「過渡轉變」，造成職場缺乏「進展」，又增加「不必要的困擾」，「庸才上榜，秀才推鍋？」

如這是「企業的策略」，那將會有「疏失」產生，且是無法彌補的缺失，就算能串連營運，同樣不能有效「提升營運價值」，流失企業機會，只會更深厚。
制訂這樣策略的人，絕對不會負責，只會向下做出「懲戒」的決定；然後事不關己。

-------------------------------------------------------------------------------------

 辛勞者的「職場」？怎樣給予優渥？才叫做公平？

推動職場效益，是推動搖籃的手？讓職場中孕育出「契機」，並使得未來，有更廣闊的道路。

一個企業的周邊效益，要怎樣才能夠「擴展」？
並非每個「企業主」都有心力去推展「企業效益」反而是「提高物價」更被企業主接受；因此推動週邊效益，並不受到重視，在周邊價值的拓展上，更遭忽略。

增加每一項周邊效益，勢必會增加「負擔」，就算企業能夠負擔，企業主未必會去重視。
因此遭遇比較時？企業主才有所考慮，卻未重視輔導成效。
只會要求「成績效益」，卻不去落實主張，宛如？有所要求，卻不給予「執掌」，這樣反而使得「運行」發生缺失，造成局勢混亂。
不少人自認聰明，卻棋差一著，錯之百步失之千里，沒有才能？就該讓賢，這在企業文化中？並不存在；經營者成為企業包袱。

-------------------------------------------------------------------------------------

最佳的範例？「中華民國國歌」 中的一小段言詞。

創業維艱，緬懷諸先烈。
守成不易，莫徒務近功。

創業為艱辛，緬懷苦勞？
守成不易能，不才莫進？

一個企業的「企業主、股東、經營者、主管、職員」都有他的「位置、功能」，是不能割捨的「歷史包袱」嗎？

若不能割捨這些「錯誤局勢」 ，公司團體，也很難有正常的發展，更難維護「職場的正常」。

-------------------------------------------------------------------------------------

職場倫理的應用？

恐怕會有很多笑話！

由企業主開始？

企業主募集「籌備股東」籌備周轉資金
企業主募集「經營體系」籌備企業骨幹
企業骨幹徵「管理職員」籌畫營運體制
企業職員做「企業需求」維護企業營利

由「管理職」開始？又會怎樣的構成？
由「課員工」開始？又會怎樣的構思？

有人去思考過？
相信，就算去思考這些？也不過是被「某些人」，認定為瘋子。
指在「某些人」這群份子？
所不能解釋的「非常理」，會怎樣「面對」。

智者千濾，必有一失，但這一失，卻老早就知道。
能者千般，必有一過，但這一過，卻老早就準備。

沒有一失、一過？又如何讓人能夠喘息？
卻偏偏「某些人」天天過失，看在「更智、更能」的人眼中？又會是怎樣的情境。

明白清楚是智者所求，才能更佳穩固所智。
明白清楚是能者所善，才能更加穩固所能。

百般諸求？不過是「求善」知解；道理？也只是如此。

主管最大的權力「開除員工」

真正有「人格品德」的員工，會忍耐負責，但每個人的包容都有限。
職場很多「曲解EQ」的操作，將員工視為「消耗品」廣大的就業市場，
可以找到更多「人力效益」，來增加公司營利的配套措施，
不需要遷就，任何一名有能力的員工。


但事實上，技術能力可以買嗎？
可買得到，但付出的高額代價，公司是花錢找自己麻煩，花錢減少營業困擾？
仍事實上「燒錢消災」的取捨機會？
「技術VS燒錢」是機會代價，別捨棄所得到，去做更多不明白的浪費。


在事實上，人格品德可以買來嗎？
既事實上，什麼叫做人格品德，企業主重視數字績效，識人也必須苦下功夫。
避免事實「光怪異誕」 的異常現象。
「刁難VS考驗」是天秤兩端，別將考驗塑造成一次次的刁難，會成為一種缺失。


公司營運在於「塑造」明白「營業需求」的能力，維持營業的正常，來滿足管理的機制。
當然，會有不善的管理者、員工，「用推卸責任、指責道義」來主張「善盡責任」，這種說詞都是片面的「利己主義」，不能有效提升「職場」的工作效益，偏偏這種人最喜歡「累積」人際關係的籌碼，更喜歡運用人際關係，來達成自己的「指標」，不惜代價的去維善人際關係，也不願意履行工作道義。

交換了在大的「人際包袱」又能夠「換到機會」嗎？
還堆起「人際關係的交織」來逼迫「企業主、主管」妥協在「人性價值」上？

越多這類的事件，代表這個職場的不健康，不能夠有效「提拔」職務的正當，再創造「負面操盤」，去累積公司的「經營包袱」。

第一的辦法是「寬恕」這些人性手段？讓他們創造地下文化，佔領公司的大權。
第二的辦法是「懲戒」這些人性，看似善意的利己手腕？用何種理由懲戒是一大難題。
第三的辦法是「恫嚇」這些人「拋棄人際包袱」，維持正常關係？惹來「人際包袱的圍攻」？
第四的辦法是「開除」這些人？會是最佳的辦法？

我沒有答案給你們，這是最後一篇文章？

「拒絕溝通協調」的職場「老混蛋」？（人際關係的籌碼、職場包袱）

這篇的老混蛋是指「獨大個人主張」不做「職能分享」的資深人員、主管；這種行為者。

在整個職場中，會隱匿自己的「不良意圖」，遮斷更多確實的問題，來有效主張自己的機會；當然，更免不了在背地裡「創造」黑色文化去陷害他人，更會以「人際關係的包袱」累積人脈的操作，來圍事表示自己的公正？事實上是「骯髒齷齪、下流無恥」。

一個職場當然？無法避免這樣的人「存在」，但這樣的人，卻又讓職場「呈現一片迂腐」豪無建樹，更逼得有建樹的人，必須退出；只是不斷營運著「老舊的關係」，而這些「老混蛋」也依據這樣的「關係」，繼續經營「人際關係的包袱」來解釋自己的「正確」。

這種行為？是所有「企業、公司、團隊」 ，所最為「詬病型態」，許多企業主，在發現這類問題時？

能夠怎樣處理？這種已經深植入「企業、公司、團隊」的包袱，是會造成企業的進展；停滯不前，無法伸張「工作效益」。

有些「企業主、管理者」用「狗咬狗」來解決這種「問題」，但會繼續犧牲「善良員工、正直道義」讓許多「品德道義」不斷衝擊「職場文化」，到最高權力介入也同樣，不能善了？

就因為「人際包袱」 不斷衝擊「這個職場」，人際包袱不斷「聳動」，去議論彼此包袱的沈重，用包袱去換取「生存空間」，並非是「工作能力」去換取「合理報酬」，這樣的工作職場，又哪裡？正常過一日！

這種職場文化 ，會構成「相當多錯誤」，讓更多不善延續，
且維持了「老混蛋」的存續，毀滅更多職能提升的機會。

老人是寶？
必須在「沒有包袱」，若創造包袱的老混蛋？
就並非是「企業、公司、團隊」的福祉，反成為「傷害」企業的暗盤。

畢竟這種「包袱」是職場人際關係，異樣演化出來的「不善」，當然必須丟棄。
若累積而出的包袱，成為「更大、更巨大」的壓抑時，這種錯誤，會透出責任的不清；使的工作職能，無法拓展得當。

就算用「權力」壓制「老混蛋」拿包袱，當人際籌碼當藉口？
會有效嗎？

在許多案例中？累積「人際籌碼的包袱」，絕對是「暴力」，毫無溝通的機會。

因此處理這種「事件」時，唯一的方法是「停止」包袱的存在，斬斷「人際籌碼的延續」，要求「實際職能」的表現，更要捨棄「年資計算」的條件，將這些「爛員工」通通掃出門。

否則，職場將無法適時的「自主進步、維護工作」，
會使「職場更加僵化」許多「誨暗不明」的是非，會繼續失衡。

提拔一個「人際關係籌碼」建立起來的「資深人員」，會創造「管理缺失、派系勢力」的延伸；但提拔「人際關係籌碼」的舉動？會有很多「包袱的償還」仍至犧牲「企業的機會」來凸顯「問題」之前；會有更多不善舉止發生。

※企業的機會？

一、提升團隊訊息的透明
二、改善團隊組織的公開
三、引領團隊進步的行為

這三種企業機會，會被「人際關係籌碼」 所「壓抑」，無法讓企業進步成長。
甚至最糟？人際關係籌碼，用名義去取代「功勞、績效、業績」創造假「成績單」。

若一個企業團隊，淪落到「用」人際關係籌碼，去組織「企業成效」時，一切都會「不良於行，更甚創造政策的偏差。」

考核手段？落在人際關係上，會成為一種「工具」，
去偏差「人事任用」提拔派系人事。

人評手段？落在人際關係上，會成為一種「伎倆」，
去偏差「道德指標」暗貶不滿人員。

因此？怎樣的「領導」叫做適當？
一個沒有「專業」的領導，叫做「混水摸魚」。
一個沒有「經驗」的領導，叫做「李代桃將」。

企業的命運？掌握在「格局」嗎？
運用專業人事，會成為一種「指標」，「人際關係的包袱」就這樣「吃相難看」？
發生這種問題的團隊，都會一個個崩解散落，有哪一個還存在？

用人際關係的包袱，確實可以掩飾很多是非？
卻不能「維護」公司的制度，因此提拔人事，不能夠有「人際關係」的偏重。

講究「實際工作的掌握，職務細節的認清，職能開展的推廣」才是一個企業主體的持續。

新人如何衝破，老人的迷思？

（有人說我對）

每一個職場的新人？有兩種；

一、隨便散漫過日子，大家都是「標準領薪水」？『隨便工作就好』

二、認真觀察去做好，善加完成每一件工作事物。『認真工作負責』

但仍舊會有「義理循環」的困境！在職場中發生！

--------------------------------------------------------------------------------------

這兩種行為？會產生出兩種極端的四大類型：

隨便工作：

A、遇到不能處理的事情時，向外尋求幫助，解釋需要協助；職場資深者，不會伸出援手，因此？能怎樣解決？

B、遭到「A案」被資深人員，拒絕不能處理的問題時 ，放棄擱置問題，讓資深人員，去處理問題？但資深人員的行為是「不透露，怎樣是處理的方式。」這樣會演化出「不良的職場倫理」，資深人員過渡保護自身的價值，對職場的義務責任，並未善盡，且造成職場的缺失。

C、遇到問題時？職場資深人員出面協調，但卻「排除」傳承的行為，中斷職能的共享，違背營運職能的延續；這種員工，必須要進行「輔導」，若輔導無效？建議辭退他，避免他造成營運缺失。

（職能的專業，有時不是「資深人員」才能夠具有，更多進步的職業效益，都非資深人員能夠掌握，而資深人員更不屑學習「職能拓展」，創造職場分化，引起工作爭端。視為資深人員的不長進。）

D、資深人員以「勢力行為」來主張「個人策略、隱性領導」，不配合營運的推廣延展，創造「個人趨勢」，拒絕延展工作核心，加深部門工作的有效落實，遇到這種狀況？我仍舊建議，遣散該員工，避免事態擴大，最後無法處理。

（新進人員掌握「專業技術」，仍至願意分享職場，是不藏私的良性，但若資深人員藏私的行為？卻會危害整個營運正軌，因此；我曾在科學園區，見識過月領七萬的工程師，隱匿技術的掌握，造成公司營運危害，而其他替代人員，則花了長達四個月才解決此危害問題，花費太多的時間去解決這種效益問題前，先停止這種的存在。※也有管理者，將有效提升工作職能的員工，逼迫離職？來達成個人主張，也是更為惡質的行為。）

「整個職場事件，會持續循環在『A案 ∞ B案（∞ 無限符號）』交及，最後整個職場，會發生嚴重偏差；至不能以常理去解釋的「病態職場」，而且會持續傳染到「其他人」，這種不正常，不是「企業主、主管」所希望發生，若因為某一個員工，造成職能封閉在「某人」，這會形成「管理缺失」。」更是資深人員，最常用的「手段」來負面「消極工作」，說明公司不可缺少他的存在，在拒絕協助他人時，更證明該員工的不善；而不善推開義務責任？會繼續發生，並且傷害有效的工作者，必須儘早處理這種員工，避免發生更多不當「延伸」。

--------------------------------------------------------------------------------------

但要如何解決該問題？

除惡性逼迫「資深員工」離職外，「資遣資深員工」是大多數企業，所做的良性選擇，儘早的消滅這種因素、行為發生，能夠讓企業組織，有更大的作用；才能夠有效加深「工作職能」的發揮，避免「職能老化」資深坐大的情節。

企業必須認清，資深並非是「最佳員工」 ，只是「資深」具有年齡，不代表能證明更多。
「老油條」如同；過於穩定，讓人無法認清？職能的下滑，人際關係的掩飾得當，是同一個行為。

如何避免「資深人員」創造「不良」，才是主管主事的要點，受予「工作責任」？要求「工作進度」？要求「工作擔當」？『停、看、聽』去瞭解，人事結構的變化，從旁去理解，發生了什麼「行為」，才是主管真正的「管理良知」，而非「無理取鬧、胡亂指責、打壓威嚇、左右閃避」來避免扛責任；這種主管被辭退，才不會浪費企業的薪水，養一個無能的管理者，職場資深老人，也是同樣的。

--------------------------------------------------------------------------------------

資深人員不是腫瘤，但一日不除，不得安寧？

許多資深經驗的分享，是工作累積的「效益」，循循善誘？開導工作要點？
是很多職場關懷的主軸，也豎立職場的良好風範，
若一個「職場」不能有效「推行」指導原則？勢必責任在？

事實上，資深人員並不可怕，可怕的是「資深」加上「形跡不良」 。

一、管理文化？

管理文化，多建立在「主管行為」 的加深，並不在「員工協調」的差異上，必須由主管個人解釋；才能夠清楚整個「職業文化」的缺口，但誰會去輔導「創造個人文化的主管」，會創造個人文化的主管，多半拒絕他人介入「組織管理」的深造，不斷故步自封，創造組織缺口、團隊缺失。

二、企業習慣？

 有些企業，講究「人事考驗」，卻偏偏成為「人事缺陷」，成為一場笑話，變成「少數人操弄權力的無上權柄」。
這種企業建立的「職場策略」，淪落在「不良心態」 的主管來施行；會成為「抹滅工具」，作用於抹滅「職能效益的報酬、良性職能的落實」，創造一個反常的「企業管理」。

所謂的人事考驗「不給資源、不給人力、不給幫助」，不斷負面打擊「工作、人格、說話、情緒」的去混亂一個人的職能意識，長久之後？這就是「職場暴力」，對人的「欺壓辱罵、擱置行政、左右決定、刻畫情境、胡亂指責」長久之下？絕對是不良的典範。

企業若不能放棄？這種人事考核，會形成更多「人才流失」，且無法有效延用人力，是一種非常「扭曲的逆向操作」。

三、權力派系？

這種派系問題，往往在「小團體、組織活動」上，最常發生，一發生幾乎都很難收拾，除非將「小團體、組織人員」通通遣散，不然這種行為會延續下去；

但主張行為是否合理，又是另外一種價值觀，並不在「企業考慮」接受的範圍時？先溝通找出原因！若這些人不放棄「小團隊的行為」，直接大膽遣散這些人吧！可更容易管理營運；

但不要是「逆向操作」去打擊，那樣反而會激起「一陣勢力行為的挑釁」。

--------------------------------------------------------------------------------------

當一個企業；
沒有良好人格品德的主管？
沒有誠實忠懇信義的員工？

將不具有反省的循環，也無法主張「有效」的營運反應。
一具機器的運轉，必須要讓；每一個零件，能夠正常運轉，若簡漏了任何一個條件？
就算能夠運轉，也無法得當的效益，發揮應有水準。

因此？需求「全力以赴的良知員工」？
卻又不願意「給予合理報酬的公司」？

會叫人？怎樣如所是從？

當一天和尚，敲一天鐘，不要有太大的抱負理想？

自然就能夠過快樂的每一天？領適當薪水過活就好？

若這樣想的時候？這份工作，變得十分消極，
不具有正面的意義，成為能夠領到薪水的一種條件。

當主管，創造這樣的「※領適當薪水」的暗示，來領導員工時？
一個職場，將不會有認真負責的職能進步。

要求員工進修？在企業有幫助「營利、管理」的效益？

我將「「無法完成被要求的工作內容」」獨立為一個標題；不少工作職能，無法正常完成工作「多半被視為「不適任」來解釋？」但也有周邊因素？

例如：「企畫管理不良、營運整合不良、配套措施不良、施做不易」等等視為「藉口的條件」。

事實上，存在的困擾，在於員工認可「權力、代價、責任」的是哪一項。

會重視權力的員工，多半為「資深者」；
他們會審思「能否增加權勢」。有利自己取得「主管職務」。

重視代價者的員工，多半為「高學歷、專業職」；
他們會衡量「報酬是否合理」。有利自己取得「高報酬機會」。

重視責任的員工，多半為「職場新鮮人」 ；
他們會「用心達成目標」，並向主管詢問的意見，但功勞永遠被主管權柄所佔！

但這三類人當中，失去最多的是「職場新鮮人」，
他們「主動付出最多、被犧牲更加多」
是「人們俗稱的職場熱誠，造成的一種迷思？」

職業工作中？會有所謂的「人事考核、人評考核、職能分析」三種機制？

一、人事考核，在工作責任的執行，即行政能力的常態。
二、人評考核，在人格評鑑的週遭，即行為良知的認知。
三、職能分析，在專長能力的評比，即專業拓展的主動。

這三種條件？對於不同的職業，有不同的差異！

但若認真考量，工作延續的機制？
這三種條件，卻是一個永續營業的前景。
但重視職能規劃的「公司團隊」，十分重視「教育資源」或「自主進修」的規劃！

但公司營造的教育資源；多半由「政府補助」下誕生？
至於「政府補助」的費用，有否正常運用？就不得而知；
黑心的企業主，會變相的開銷這些費用；
況且，所謂的教育課程，就未必是「工作環境」下，有常態執掌的活動。

在企業主管有「利己思維」？不希望職員懂得太多？
來取代自己的工作執掌，瓜分自己的工作條件，減少主管的領導待遇。
這類心胸狹小的主管不再是少數，是一種大多數；沒有進修的原因，也脫離不了這種關係。

職員能力的提升，會創造有經驗能力的「員工」，更具有自主意識，認可自己的「工作職能」，以此來「要求」公司的給予更高待遇；如此證明「年資效益」並未不可，只要不是「逆向狹隘」個人技術，有何不可？能證明「職能進展」在公司內部，有實際的可能。

 再推動「職能進展」卻又將員工「故步自封」？這種「說一套做一套的主管」，不是少數！
而且他們在在都重視「維護主管（身份、地位）」 非常重視「面子問題」，要求體面得當？給主管一個「絕對的權威」？這種傳統「主管」在管理職場的現象，會造成「僵化」使得「進步有限」甚至「倒退、缺陷」無法有效的拓展「業務機會」；但主管個人的「卡位思想」，望著高層的遞補機會！這種心思，對職場並不友善；而且和公司拓展的機制呈現對立。

一、公司不需要拓展職能機制？

二、主管不需要輔導工作落實？

三、業主不需要更多營利機會？

『一』公司拓展，往往會遭遇「資金、人事、職能」上的考驗；需要去證明「職員能力」，且考驗「業務進度」，公司營利「資金調度」，的協調；因此「身為企業主」必定要親身接觸，才能夠理解其中關鍵，更能避免「不當問題」產生，讓「管理職」藉口推託，造成推展不易。

『二』主管輔導工作落實？在「數字主管」是一種「天方夜譚」。
在企業主來說，更是離譜，畢竟出資的企業主，壓根不想去「接觸」煩惱問題，只要看到「資金效益、營業獲利」的發生。
因此？要主管去落實「輔導工作」就更加不可能發生；反而會針對「妥善職責」去做督促；但這樣在淘汰員工時，有年資的資深員工，就算職能不能拓展？依舊照樣生存！頂多無法獲得更好待遇？事實上，就算職能拓展的員工，也無法獲得更好的「待遇」頂多是「豐富個人的經驗歷練」卻也不可能，在這職場上，獲得更多「優渥待遇」。那誰還要重視「職能的拓展進步」，造成「人際關係、人脈作用」的橫向展示，創造出更多「私相授受、互相施壓」的人際關係，這樣職場的「職業健康」會繼續僵化！無法有效「落實人事管理」。

『三』營利效益有轉移的市場行為，因此很多企業主，會想掌握能永續經營的利益，作為事業主體；來確保自身獲利的主體，不受干擾。但當整體營收效益降低時，市場移轉到「周邊經濟供需」，勢必要增加「營業項目、服務條件、周邊供需」才能吸引更多「收益來源」，並解釋「合理的收益維持」，有前瞻的「企業主、主管」會開始規劃「周邊事項」藉此維持「收益來源的穩定」，並將更多附加「項目、條件」進行謹慎的選擇，確保營運機制的正常。這證明更多的「營利機會」嗎？是擔保營利不損失的前提，並未能夠增加營利的市場。

真相？

唯有在職能上「進修拓展」的員工，才真的理解「職能深造」的意義，更能夠「開拓」公司周邊營業的維持，有效確保「營利主體」甚至？確實的增加「收益來源」。

這些都是「企業管理者、主管人事」排斥拒絕，又不去落實的「職能輔導」，更甚背道而馳，創造出「變調協奏曲」；逆向操作，創造危害營運前瞻的「個人心思、老化團隊」，致使企業失去晉級的機會，更讓自己失去「拓展職能、飛越晉陞」的契機，讓真正懂得「職能深造、企業機會」的人，深感失望無比。

奉勸企業主管：

不因利小，而不為。前瞻永遠跑在你前面，能跟得上「前瞻思維」的營運，才是王道。

不因名大，而有為。當名亦大有，不為不前，仍因名大不實，求實際作為，最為重要！

就業者「提供服務」消耗誰的「意願、期待」（盲驢的悲歌？）

就業者服務「企業、公司、團體、組織、單位」，
來穩固「職場、團隊、工作」的正常營運；
藉此有效的維護「營利系統」，讓獲利能夠正常。

但？怎樣的服務叫做「適可而止」？
怎樣去「判斷要求？拒絕要求？能力要求？」

一、判斷要求

踏入職場的人，會被要求「有能力去維護「工作履行」來交換基本的待遇」？
但會否這種基本的能力，並非是主題？
真正的主題是「擴展維護、延伸服務」的價值？
但判斷何時，進行「維護、服務」卻不是多數人，願意去理會的苦差事。
更甚，拒絕「過渡的配合」公司需要，來交換「微薄報酬」。

一個正當職場「人資系統」，雖不具有各項專業能力，但有被動尋找「工作契機」的機制，來達成「整體營運」 順利的目標，尋找出「營業缺失」，藉此維護公司權益。

反觀；在員工被受要求時，人資能夠協助什麼？
工作職能的動盪，並非人資能給予正當解釋；只能夠協助解決？

還是尋找出「解決的方式」，並非每個員工願意多花工作時間？
去完善工作機制，創造出更多差異形式。

無法完成「被要求」 ，
被解釋成「無能力完成工作」？

詳細為「無法完成被要求的工作內容」？

二、拒絕要求？

職場有所謂的考核？也有人評條件？
兩者的關係是「操作職場結構」，並將有利於公司？
該說『有利於某些「※當事人」的方式進行。』未必有利於「職能推廣」，
不願意進步的人，非常多；而且他們認為「現階段的工作是飽和」；
他們該獲得更多休息的時間！
況且公司不會因為「員工的付出」，去給付更多「薪資條件、員工福利」。

※在這裡引用「當事人」而不用「主管、企業主」，因為職場有「人際關係」的過渡問題。

若「付出、職場回饋」並不是能夠平衡下？
要如何找到「拒絕正當性」，增加工作是必須拒絕？
怎樣增加工作，視為必須拒絕？
什麼樣的工作增加？是一種合理的提升。

包含從「企業主、主管人事」都無法有效回答；這個關鍵！
因為企業主並不希望付出太多「薪資」給員工，
寧願要員工證明「工作有效於營業收益」，卻不考量待遇的調整，
仍至？主管的思維，也同樣如此膨脹。

曾見過六件案例，某員工維護了「公司的機會」卻遭遇「更大的工作難題」？
因為員工個人的能力突出，證明「主管無能力，負擔部門的有效營運。」無法創造更多良性管理，虛偽的欺騙公司；以員工的效益，來彰顯主管個人的效益？這種情節非常多，常常造成怨聲四起、風聲鶴唳；但僅看數字的「企業主、人資單位」又能夠如何介入？並避免「問題產生」。

三、能力要求？

「強將，手下無弱兵？反之，強兵將領，無弱者？」事實上，我看見過很多，強將手下更強兵，強將更示弱。這時？營運企業的不是主管，而是員工！真正的員工能力，在營運整個企業的正常；這時候，還有需要主管存在嗎？

因此很多「主管」會要求？「有經驗、有能力、有背景」的人來當他的員工，讓他能夠「事半功倍」，更有效的「維護他主管的職務」！但事實上，這種局面？若被企業主知悉，主管當然是被開除；然後又是一場「風聲鶴唳」減少人事費用的大危機？

主管最需要誠實的是「人事供需的不浪費一分錢」企業主最希望免費的員工，來加值企業的效能。

一個主管要掌握的是「員工」掌握員工？不外呼大家都是「人」，因此「薪資待遇、自主職能、工作適度」；最好？還能夠上班不需要疲憊，能夠天天不用花太多時間「維善公司的職能」。

但這樣？會否突顯出，一個職場中，發生過多職員，該要減少員工的警訊？
增加少數人的工作承擔，增加人工效益，將企業提供的薪資，花費在適恰的地方？
數字操作就是這樣盲目！未清楚整體過程，要進行「檢討」並落實一個「人力縮減的條件」。

職能者，能有效「解決」大部分工作困難，且效益上縮短以往的經驗時，「企業主、主管」的觀察，發現此事實上；依據營運的條件，改變了職務人數，來減少工作提供。

因此？勢必要增加員工「操勞」的效率，來增加「產值」維護「營運適可」。

才會有員工認為「多元能力、專業能力、多重認可」都必須有所保留，避免「豬頭」企業主、主管；做出無可挽回的錯誤。

「企業是詐騙集團」工作報酬的真相？

獲取合理薪資，來維護個人「年老後的保障」？
是什麼樣的想法？
什麼叫做合理薪資條件？
怎樣的薪資機會，能維護「退休權益」？

人資系統在維護「個人、勞工、職業者」的「工作權益、職場福利」時？
是怎樣考量薪資給付條件？

一、職業工作的平均待遇？
二、職能環境的輔導提升？
三、進步的勞動力，如何收入企業？
四、進步的知識勞力，如何判斷需要？
五、職工責任，在什麼樣的基礎，去分析工作配合。

事實上？
這些都屬於「主管」的職權？
但主管是否會「推卸的責任」？
需要人評條件時，是否能夠「透明公開」而非權力為上？
職場並沒有「民主存在」是沒有人資公開時，所造成的「公然基礎」。

因此？就業者，會否能夠得到「合理報酬」，將會成為一種「異常」；
因為各職場都主張「沒有人事需求」，但未發現？
在沒有職能支持時？花費卻更巨大！宛如坑洞？

一個企業需要怎樣的人員，從前都由「主管、企業主」來衡量需求，並非由「人資來評核」人事需求的「現況」。

因此，會否有人力需求、專業職能、技術需求？
在正當的職場運作？
協助營運的拓展，會是一個公開的協調機制，就在人力資源管理。

向「企業主＼主管」爭取待遇薪資？
同樣成為「人資的工作」並非是「主管的核可」這樣膚淺的行為。

不要忘記，人力資源同樣是「員工組成」並沒有更多，
屬於「公眾事業（不支薪）」的工作？因此會否，一個企業的完整，
也考量在「管理制度的完善」避免有「人際關係介入」；
維持「合理考核」避免不適當「人評」的介入。

公司考核的「主張」在人事？是在職能的「運用深化」會決定一個職場的「優、劣、成、敗」的因素！

對於工作的付出，會有合理報酬？
才能解釋「員工」的報酬條件？

以前用於參考「合理報酬」是「儲蓄機會」，並非「消費機會」來解釋。
因為儲蓄機會，意味失去工作時，也能夠依「儲蓄」來維持生活正常。
現在的「社會職場」，有能力供給「儲蓄機會」，來維持「就業者」的生活水準嗎？

在眾多市場調查上，發現？

各大企業提供的薪資水平？並未能夠有效「儲蓄機會」，甚至不斷的誘發「消費支出」，僅因為社會「生活水平的上升，消費能力並未提高。」反而產生「消費能力下降」的社會供需「薪資結構」，因此造成「社會邊緣化」的管理手段？

這在許多「企業集團」中，不斷利用這樣的「手段」來強調企業「機會」，
否定「就業者」的個人「薪資機會」。

若『能將「貢獻99%的收益」給公司、股東』又不會危害公司的周轉資金；
就是最佳的管理人才，這種天方夜譚的事情，是拿公司員工福利做周轉！

犧牲「員工福利」長久之後，就成為「公司的文化」的一環，
不會再強調「員工福利」是強調「員工沒有福利」沒有聲音；來維護營運通暢。

這種舉動？在許多創造「作為福利」舉動的機制上，有很多不當的行為。

例如：「職工手則、職業災害、職業機會、職業評比」屬於誰的機制？

主管的兩個方向「職場管理 VS 營收判斷」

大部分的主管被稱呼為「數字主管」，
僅因用數字來衡量「績效評核」是業務的出發點，
但並未有「管理營運實體」的評核，
這在營業單位，最常為詬病的條件！

常常因主管個人掩飾「缺失」，
而打壓「員工績效」來負償「業績數字」的不足。
這種情況下「員工福利、薪資調幅」將會大幅下降，
有效人力的「流動增加」，有效技術的「流失增加」，
完全無法有效掌握「公司體制營運的穩定」久而久之？
因為「流失、流動」的人事基礎，證明主管的無能。

營運實體的人事「企業的根本」
管理績效的數字「企業的帳面」

營業績效的帳面，如何有效「累積營收利益」？來達成「營業業績」。
營業管理的產生，如何有效「累積實務比例」？來達成「實際業務」。

--------------------------------------------------------------------------------------

累積營收利益

一、基礎數字，何謂正常營收？用來解釋「績效正當化」避免「不合理的營收要求」？

二、績效正當化，並未有「企業主、股東、董事會」願意接受這種妥協！

三、反而變本加厲，要主管提供「高收益」來證明「主管職能」，如此情結下？

只會賠上，公司營運的「基礎人事、人事績效、薪資福利」來作為企業主的需求，主管僅僅成為「被逼迫操刀」進行一場黑色戲碼；但企業主認定的是「廣大的就業人存在，不用擔心；人力流失的問題，因此毫不擔心？」

企業的衰敗原因？

一、客戶異常流失
二、營業績效不佳
三、核心職能消逝
四、長期負債營業

以這三者為最長發生，在某些有「正常供需、日常供需」的產業？除非發生「長期負債」，不然很難爆發倒閉危機。
「正常供需、日常供需的有效，建立在「都市化消費」的基礎需求，來組織營利目的；才能夠有效達成收益穩定。」

因此有更多的企業主，選擇投資「供需性」較大的目標，來擴大營利需求；但事實上？
這種日常供需太過穩定，商品面額都非常低，因此產生集中量販的前提，來集中營利效果，非常具有指標用意。「各種類行的商行、貨運、通路、銷售體系，都誕生在集中營利。」

--------------------------------------------------------------------------------------

管理的產生

為了要穩定營運正常，有人事管理的需求，藉此來穩定，企業運轉良好，避免無法供需「生意往來」不可缺的「多元配套」，用於證明「企業永續經營的契機」，諸多主管重視「營運成效」卻不重視「營運落實」仍至規劃；原因不外「主管未參加營運機制」，根本不理解「營運主題的風險」，在這許多「人力資源」的輔導上，管理往往是「主管擁大權」並非「主管有大能」。

大權在握天下誰有，在部門中；一人之下？部屬如僂蟻。
大能在手天下問誰？在部門中；創造未來，部屬如親兵？

一個企業，必須給主管「大能、大權」來證明，主管的有效價值，若不能夠證明「有效管理」，這樣的主管只能自己失業。

許多「無能的主管」，都會遇到「擁有大能的職員」，在衝擊他的大權在握，甚至以職員的大能解釋「主管大權」的無能特質；引用在「管理經驗」之外，必須要有職場專業，這種基礎，不然，主管只是待宰殺的七月半鴨子，不知死活。

（偏偏這種主管很多，求高薪，不問個人專業。）

無能主管的產生原因？小看職場專業，未能培養正確職能，造成職場缺失，在多重原因下，許多不當的累積因素？都介入在「職能分配」 ，一個主管，未能夠有效「配合」職場效益，會是一個高風險的營運環境！而人資單位，就是要過濾這種「人事風險」產生，且穩定「管理正當」去介入「職場分析」，適時的阻止「主管」危害公司權益、營運權益。

職場負面導向，缺乏糾正能力。

有很多老化的職場，缺乏糾正能力；
因為老化的職場循環，並未有新的衝突產生，
而且「老化的職員」，也盡力的淘汰「造成衝擊的職員」，
不斷在循環著「老化的週期性」，這種「職場環境」會因為老化職能，
而產生對公司組織的不善。

引起「職場寄生蟲」的產生，
也就是所謂的「依附心理」在傳統產業，
這種價值觀很大？但要如何「解決」這種問題？

換血大作戰？開除老人？提拔新人？
做職能深造？考驗老員工？
設立「高牆拒馬」來阻礙老員工的晉升？

人力資源系統；能在這時候，做什麼樣的輔導？

從前的老闆是「增加老員工的工作量，並且給予超乎的壓力，讓他主動離職。」
相對的？
這種手法「老員工同樣用在「其他員工」，來減少自己的職場犧牲，增加自己的存活機率。」
許多企業，為何強調「年資」是不存在的條件，企業中許多人，強調個人的年資身份，做出許多「輕鬆自己的行為」，在職場的正當性，這些行為並不受到認可；甚至該受到「懲戒」，來維持公司營運的正當。

但所謂的人脈管理？就會發生「錯誤」，人際關係的托大，往往使得「老職員」利用個人資歷，進行一連串的「暗潮活動」，連一些資深主管都會被矇過頭；毫不知道，發生了什麼事情！

而對於職場新人，他們能夠堅持的「信念」 ，比老人更重要，因為老人往往老化、僵化，失去進步的契機；也失去對環境的更新；因為職場過渡保護老人，認為老人是「職場的原力」，卻忘記「老人」是公司最大的負擔；因此要如何讓「公司負擔老人」又能夠正常負擔？讓老人能夠「正常運作」不要造成「職能缺失」，且也維護職能規劃？

恩！職能規劃？每一個「公司企業」都會「不加重視的職能規劃」，
這項營運機制，造成許多的「正當說詞」，也掩飾更多「職能缺失」。

做出許多「職能環境」卻未能夠有效評估？
在新興產業，這種機制絕對的落實，去考核每一個員工的進步；
沒有職能進展的員工，會遭到淘汰，而且毫無半分「縱容的機會」，
沒有人事的考核差異，這樣多重的機能特性，不斷延伸在「職能發展」。

若阻礙「職能發展的正當性」，
許多為求準備的「將來」都會停頓，
進而流失「企業進化」的路程。

在台灣有許多「中小企業」無法有效進展的原因？

一、故步自封的人太多
二、職能推廣不被重視
三、僵化的職場營運無法提升
四、職能意識嚴重落差

但這些？能夠用「職能規劃」來改善嗎？
僵化的職場發生，許多心理情結是「不到黃河心不死」的可憐自保心態？
用個人的「人脈主張」來維善自己的「用意」確保個人的職場權益；
這樣並未有考量「公司的機會成本」緊緊在於「俗稱：卡位戰爭」 上，
進行一連串的「心機鬥爭」創造人際關係的堡壘。

這種職場，缺乏大幅度的改善，缺乏有效的「革新效應」。

因為人際關係膨脹，誕生「地下主管」的人脈體制，危害到公司體系的良好。
但？許多依靠「人際關係」進而膨脹的人，不會去重視「公司體系的優化」；
他們會不斷主張數字的呈現，來到達解釋作用；完全不良於「企業」演進。

畢竟用數字去表達「管理」是「近三十年，用於營運上；最受肯定的方式？」
但這種方式，在台灣最缺乏正當管理，畢竟數字呈現的是「營運收益」；
但是否有能力「維護職場」保持正當解釋？卻不被「營運數字」所接受！

企業，儲備人才＼培育人力？是謊言！

企業會因為市場取得人才容易，繼而取消對「人事籌備」的工作？
各企業體系中，因為對於市場標榜巨大，因此對於人才的取決？更為寬鬆在「學歷、經歷、能力」；有發現到嗎？大家第一個提出的是「學歷」跟著是「經歷」才會是「能力」，居然如此將能力放在第三位，僅為企業認為「能力是可以培養」但全方位的才能？是極少發生。

許多社會體制下，進入工作職場，真正遇到落實「工作實體」親身經歷？與在學校教育上，發生落差，產出生來的意願，也隨之變化！

在工作職場上，遇到的落差不外是「工作、行為、能力」的比較個人水準，主管要加上「組織差異、管理差異、分析差異、配合差異」四各要素，來組合職場環境的左右，藉此證明主管的體系職能。

會問，一個主管，要如何培養出來，從基層員工開始做起嗎？這是不確定？有著不明的因由！「一個員工，能夠成為主管？有相當大的選擇。」但某些特質，卻是必須確立，否則將會是一種「落差行為」，創造更多不良條件！

許多所謂的職場考驗？在在都是一種「惡性刁難 」，是滿足人性用意的非主題；並未來適時的體現職能發展，並未能夠讓「職場人力發揮」，這稱為「負面操作」，幾乎都以「破局定位」沒有善了過；因為主體能力上沒有組織機會，而且反組織形式，創造出不可估量的負面環境！

人性用意的解釋？並未有那一個人，願意接受過渡的不良領導，創造更多為難；

這樣長久下去，會顯示出一個「核心行為」的不正當，在進行缺失管理，這種風氣，永遠是錯誤中的錯誤，創造極大的不善出發點，在建立職場異樣。

案例上？給人的感覺猶如？
要求人員EQ高，又不斷「創造是非」要去壓抑EQ職能，這種態度下，就產生出許多危機異樣；最後，怎樣收拾結局？當然是「破局定位」，沒有任何幫助，創造職場更多不穩定原因。

要求高EQ卻又不斷創造，壓抑EQ彈性行為，不斷填充負面情緒，猶如要一個大皮袋，去比較容量，根本行為用運上，解釋成「比較如何奴役員工的最佳辦法？」

職能的作用是「處理事情」而非「盛裝困擾」；卻不能解決，這樣長久下去，僅會反映出「領導不當」創造負面情境，這樣常態的不當作為，只會扼殺職能的正當化，可說是「不良導入」，也不能夠有效解決「職能差異」；培養人力反之成為「一場笑話」，成為一個不良示範，職場差異行為的主體，只會更加流失人力組織。

許多企業，極力避免人力組織的流失，僅因為不可替代的原因！

「個人職能是無法培養、不能培養，未來的有效人力。」

企業會求助於「外部人力資源管理」例如「104、111、Yes123」有人力資源的公信力網站。

企業管理的依據？

許多企業，主管讓員工的聽話，
管理主張「工作良好」，進行諸多「無理要求」？

所謂無理要求；
是人力可及的嗎？
公司營運中，員工獲得彌補？是被否定。


就業者被「管理者」要求「施做工作」義務，
付出「時間勞力」？（付出，沒有收穫？）

就業者被「管理者」要求「提供服務」價值，
換取「合理報酬」？（服務價值，為何？）

漸漸的「工作者」開始謹慎面對職場，開始挑選職場環境！

避免遭遇「會過渡付出」的工作，
避免遭遇「不合理報酬」的工作。

這樣會造成「企業組合」缺乏完整，許多有效職能者，
開始選擇「更有效的報酬」，企業的職場評價，也會散佈為公開的認知。

這樣對「企業主」有影響嗎？


人力市場的退縮，就開始產生「逆流」。人資管理的基礎，能改善管理「萎縮」？

事實上，每一個管理者？
都具有高度，一睹有高度的牆，無法放下身段的高牆。

管理者；希望「就業者」放下「待遇、要求、執掌、前瞻、身份、地位」幫管理者，打生打死？企業主希望「管理者」能付出心力，鞠躬盡瘁提高企業營利。

但就業者，得到什麼回饋呢？
所謂的薪資報酬之前，管理者會如何分配？

所謂的企業營運，主管並不具有「營運的角色」，
實質上「主管是不能維護工作「進度、效率、提升」那主管做什麼？

主管是一種，不要給人帶來麻煩角色？這樣解釋，好像很糟！

主管在許多人眼中，是「指標、盲目」的對象？

但事實上，主管也是工作中的一份子？其中一環？

但主管並不能代表「公司營運」，僅能調節公司的效益供需。

解釋？帶有「經濟學、環境學」的基礎，
要有良好的「工作順序」才能夠有產能。

那產能代表「部門」效率，並非主管的有效；不能將功勞歸在主管的「行為」！
職場實質行為？但主管的權力，會造成職場落差；就因為主管個人的「心胸抱負」？

這種由主管個人，產生出來的「工作前瞻」？
必須要有「單位、部門、群體」的幫主管進行「組織施做」才能產生，可能的效益！
若不懂得實務的主管，並不該負責的事，
這樣會打亂「營運、管理」雙方面的異動；繼而生出不能履行的工作事項。

因此？

有人說企業的前瞻，於落實「專業技術、維護職能」，這是企業競爭的籌碼。
一個主管的領導氣質，會讓員工同仁，瞭解到「工作進度、工作目標」的達成與否！

主管能夠有效的分享「工作議題」，且得到「職場回饋」，是最需要的重點。

並非一味的管理人事，施做方案？
卻沒有其他人，知道公司營運的「目標、方向」，往往真正走歪了。
人生道路上，許多時候，也都是如此！

因此主管人才的「誠信」重要，維善的出發點，非常謹慎。
公開的誠信？也必須落實，如無法做到？
只會累積更多職場糾紛，最後不可收拾。

就業者、工作需求？

就業者；社會工作需求的「人力資源」意義！

社會意義來說：

一、就業人口的數量

二、就業市場的飽和

三、就業社會的準備

四、就業機構的整合

五、就業市場的起落

ANS 1：就業人口數量，會反應「工作市場」的「職缺」機會，和可能的工作機會。

ANS 2：就業市場的過渡飽和？意味失業人口將會上升！

ANS 3：政府輔導企業體系，為國家就業人口，所準備的基準點。

ANS 4：人力資源的流動，如何找到「專業工作者」，讓工作職場趨於專業管理？

ANS 5：某些職業工作，有週期性的起伏？或受到特定因素的影響，「造成失業、景氣不良」讓該類職業工作者，失去正常工作機制，政府機構該如何？從旁協助？

----------------------------------------------------------------------------------
業主意義來說：

一、就業者的勞動意義

二、就業者的工作意願

三、就業者的能力差異

四、就業者的行為能力

ANS 1：勞動工作的提供，得適當報酬，可維護生活基礎的工作機會。
ANS 2：工作意願的解釋，並非維持生活機能，獲取「企業主得來的高報酬」。
ANS 3：工作職場上，工作能力的差異？會影響企業營運，也會造成缺失的來由。
ANS 4：就業者的人格行為，創造工作的曲線，仍至工作的道德操守。

※ANS 4-1：各位經常聽到以下三句教誨？

「態度決定高度，高度決定格局？」

「性格決定命運，教養決定性格？」

「個性決定人生，態度決定輸贏？」

此三句教誨又以「捨棄」 專業、技術、操守、良知，來評價就業者；是為缺失的管理導向，因此會有？側面意義「格局決定結局、 態度決定高度；僅在於管理名義上的用途。」

以上三點，經常被「管理者」拿來勸誡「就業者」；用在維護「管理者的權威」並降低「就業者」的意識高漲，但這種用「態度、性格、個性」去忽略「管理營運」的情節？是「管理者個人的不善行為」，將未能夠完成「營運、缺失」導向在「就業者」身上；當然也不排除「就業者的能力問題」，但管理者的錯誤因素，大於「就業者」。

「過多的就業者，背負「管理者」的錯誤，而離開職場，更甚遭到打壓；僅為維護自身的管理者，並不為公司所主張。開始豎立「不良管理的風氣，欺壓良性員工。」延伸開來後，創造更多？不良主管的增加。在公司犧牲眾多「良好員工」之後，才發現有這樣的惡質管理者，公司不能彌補的缺失，早已經擴張開來；且諸多無法善了，也構成營運上的不良。」

※ANS 4-2：

「品格決定人格，人格決定操守？」

一個人的堅持，一定來自於「人格的堅持」，而一個善意的道德觀念，若不被「管理者」所接受時？這是一個「不良的職場」，因為「管理者」不能夠接受「道德操守」良好的要求。

勸告企業主：員工的操守價值，大於一切；人力市場上，最難以取得「道德操守」的良知。

----------------------------------------------------------------------------------

就業者個人來說：

一、勞動的平等交換？
二、職能的市場價值？
三、行為的義務能力？

ANS 1：勞動的基礎在於「滿足生活機能」，無法滿足生活機能的報酬， 會遭社會淘汰。
ANS 2：職能的報酬基礎「價值是否合理」，完善的報酬機制才顯示工作的重要性。
ANS 3：對於在職業中的勞工型態，是否具有義務責任的行動？
----------------------------------------------------------------------------------

學習與實踐？人資的敵人是「派系思想」？

職場學習的主題？

多半被成立在「熱誠、學習、分享、進步」四要點上，
但若；這種「學習工作」的環境，並不合理時？

整體的公司營運？會被如何看待。

一、公司營運是「學習」維善公司的業務，並非維善個人的方便（晉級、薪資）運用公司資源。

（老舊營運的人際關係；總維持在「陞遷管道、薪資晉級」的基礎上，來維持人際關係！）

二、實踐公司「營運體制、管理機制、行政作用」是主管體系，必須維善輔導的主因？人資系統的輔助是「改善不良因素的存在」藉此維護考核的良性。

（老舊營運的人際派系；總運用整體的人脈關係，來達成「諸多方便、投機成本」，利益個人派系的勢力存在。）

三、進入工作學習的證明？有工作技能的「職場新人」在「資訊、法律、責任、道義」的規範下？該受到「老舊思想的打擊？」為維持老舊人脈的職場勢力？在毫不尊重「道德良知」的背景下，「老舊勢力」只會越發出「反」情節，來解釋自己的行為的正當性！

（但往往老舊的勢力，為了要維持自己的人脈根基，維持整體老舊勢力的影響性？

老舊派系會犧牲公司的「一切」來達成「個人、勢力」的目標；更藉此來展現「派系勢力」的權力，要職場新人加入？）

四、真正「維持公司營運，在什麼？」？這點是公司每一個人員，都該有的思考；在「老舊派系」的思考上，不具有價值；因為公司的營運，他們認為，已經走上「正軌」？能夠賺錢營業，就是「正軌」，若公司「要求員工」思考「公司營運的價值」會成為「派系勢力」的分歧點，創造出「打散一陀黏土的引因」，若此時？引進新觀念，絕對無法正常導入「公司營運」，因為老舊派系的「僵化不退、老化坐大」，只會引發更多不良情境。

（因為老舊派系會「影響導入觀念」的進行，且拒絕導入的進步；就算他們配合導入營運，也會產生「導入上的失敗」，僅因整體的觀念，並未能夠實踐；老舊派系組織的勢力，根本毫不理會「公司的營運機會」，他們認為「營運」就是眼前的所做的事情，並未想去更進步。）

五、 若由老舊派系，去進行營運導入，成功的機率低於「20%」的機會，除非？老舊派系的「在職教育」能夠作得完善，並在人事規劃上，能夠有「妥善的安排」 才能夠避免老舊派系「放棄前瞻性的進步」甚至影響進步的前瞻引導。

（這證明，在職場上；諸求安逸的人格思想，不求進步拓展，創造出更多無法延伸的進步空間。在整體的名義上？職場老前輩扮演的是「引領」並非「扼殺契機」的進步；人資系統，如何規劃人員的演進，這十分重要，不可避免更多的「落後」？如何將落後的人淘汰，還是滿足現階段，工作市場的教育需要；值得深思。）

人資效應 VS 人情效應

許多人際關係，會建立出「人情效果」的利害關係！
在這種背景下？
有多少人際關係，可以籌碼？
（當人際關係成為籌碼，公司制度形同虛設。）

因此？許多人以「人際關係的建立」作為一種「手段」去達成「在職場中的目的」
若人資作業，淪為一種「人際關係的機會」這樣會弄遭很多事情！
尤其是「具有真實體系」的公司行號，會因「這種人際關係，成為籌碼的背景！」
造成更多「管理缺失」，在整體運行上，會有更多不良訴求產生。

在職場中累積「年資」對工作的素養，很重要。
但往往很多人，只是在「累積人脈」來作為運用的籌碼。
畢竟太多人，並非以能力去「拓展工作」，而是用「人際籌碼」再交換「機會」。

這樣的差異下？人資系統，將會淪為「一場悲劇」一個失敗的案例。

人資系統真正的作用是「維護工作權益、協調工作執掌、提昇工作品質、建立有效人事、避免營運不良」在這些前提下？

人資系統更勝「主管」的存在，而且具有輔導的特質。
不能夠「完善人資管理」將會讓職場，變成「戲院」每天輪迴著「人情籌碼的交換」，創造出更多「公司營運的黑歷史」見不得真相。

因此？
若公司有「人資觀念」將會把「人資定位」在「監督、查核、選擇」三大要件上，並且排除「主管」介入人事系統的芥蒂。

因此，能夠進步的公司？每天都在「拓展業務、改善缺失、督促營運、減少損失」；而人資系統尋找「專業人才」來協助「主管營運」，並且給主管有「選擇方案」，輔導主管的「目標缺失」。

在這一連串的人資結構上？若要分門別類的機會，去組織整體的營運，可以選照出「公司體系、組織圖、營運線、管理執掌」，但人資是「側面的考核者」就連「主管」都必須受到「人資系統」做出考核，來考量主管的營運態度。

穩定的企業？

一家穩定的公司企業？
要具備哪些「人資條件、人事機構」？

一、人事管理的透明，陞遷機會的完善？
二、人事考核的完善，透明的考核單元？
三、基層人事的公開，專業維善的輔導？

事實上，這些都會被推翻？

一、人事管理，不需要透明化，只需要主管認可，管理方便即可。
二、人事考核？不需要存在著，只需要主管同意，職權方便即可。
三、基層管理！不需要作輔導，只需要主管裁撤，避免過當即可？

事實上，一個有領導能力的主管，最痛恨「人資單位」介入，
他們的「人事佈局」，因為這樣會讓他們事情很難作。

這是一個雙面的問題，同時讓很多「因素」不穩定的產生！

因為人資單位，所注意的是「微妙的職場問題」 ，若沒有「敏銳的注意力」將無法有效的理解，其中的差異，其中的盲目十分嚴重！

人資掌握的是「企業的命脈」 ，從前企業的命脈維持，掌握在「主管團隊的配合」，但人資的存在是「避免」主管團隊的「異常」，異常去消滅企業前瞻機會；許多主管人員，因為自己的不善，創造許多獨大的機會，用以些微的差異加上主管職權，來消滅不利自己的因素，這也是人資單位工作的重點。

HR系統的實體？

每一家公司，對「部門的建立」會有「金費的考量」，
甚至區分各單位的作用，來主張「人事費用的協調」。

這時候？
人資單位的管理，就會發生協調的作用，
若人資單位，不能構成「協調」將會形同虛設，
無法有效管理公司「人事功能」疏導公司的營運。

因此；該要最清楚人事管理，每一個人力的專業。
避免公司有不當人員，意圖以「個人職權、人際關係」去突破「管理機會」。

事實上？有哪家公司的人資單位？真的受過專業「人資訓練」？

我相信，包含我自己在內，都是從「熱誠人資」 到「理解人資」。
到底人資的作用，在公司內部的「作用為何」
身為人資，真正重視的是什麼？

協調「員工」的薪資複核？
協調「員工」的工作困擾？
協調「主管」的管理不當？（不給主管面子的人資，你有見過嗎？人資權力很大！）
協調「營運」的缺失癥結？

事實上，這些都是「人資」該處理的範圍！

人力資源網路的建立，降低成本、降低人才門檻。

專業技術的推廣，在職場上是不斷演進的一種「細胞」來演化「整個企業的生命週期」。
假設一個企業團隊，失去「專業技術的推廣」勢必相關的「企業營運」也會因此停擺。

老師曾經說過「一般知識、專業知識」的取得，有相當大的差異，但「專業知識」退化為「一般知識」的進度，卻非你我能夠掌握！

案例一：前1990年時代，電腦不是每一個人，都能擁有的事物，屬於專業知識的操作及技術。

案例二：電腦作業系統的演進，有許多「資訊」不斷透通在資訊散佈上，並非是廣為人知及接受的訊息，也非一般人，會接觸到的操作事項。

案例三：基礎工業的存在，會維持很久，因為社會構成的基本工業，是不可廢的一環；能夠組織社會建設的實體。

案例四：具有高度門檻的工作，會漸漸減少，遭到其他機會代替，社會自然延伸出，其他方式取代。

在這樣四個基礎案例上，證明「人力資訊」所建設的資源，並不能夠「有效解決待遇問題」，反而會使得「企業主」展開一場，減少人事成本的推展，藉此來增加公司獲利的基礎。

更在證明「專利的培養」並不能得到「人資單位」的協助；畢竟滿足公司的策略方向，就成為了「人力資源考核的重點」，也成就「成就自己之前，先犧牲更多人。」；「一將功成，萬骨枯。」的明顯實境。

在許多變遷的社會型態中，這種有效解決「企業營運」的人資規劃？
真的規劃什麼？
是「員工的生涯規劃」？
是「職員的薪資晉級」？
是「分工配合的歷程」？
是「職場新進的教案」？

這是「台灣企業」近十五年來，規劃「人力資源網路」的後遺症？
企業停止了進展，企業停止產品的演化、進步？
每一個「民用化科技」的前端，運用的機會開始減少？

工程師開始減少工作，開始減少待遇，當初學習技術時？
投入的學職時間，三、四十萬的學費通通成為負債。

不盡想要問，台灣的職場，生病了嗎？
為什麼，整體的演進，發生這樣的逆向機制？

僅因為人性的「取巧機會、貪圖運用、節省人事、管理契機」這樣的敘述？
背後犧牲許多人的未來？
「買車、買房、養家、活口」這些是「人文教育的基本」，但為何？
社會平台上，失去更多「機會」 凍結更多「目標」，創造起「不能的長城」圍堵更多未來。

社會工作與其他專業的不同?

在很多營運條件下，專業只是一時的需要！
如果沒有專業的介入，很多營運都會發生困境！

但也因為知道，「專業」是一時的需要，因此很多「企業、管理者」都不願易「多投注資金」在「專業」上，就算是請益專業人才；也同樣是「希望免費獲得專業的請益」，從未有希望「專業」介入「營運管理」來分割自己的「企業權力、管理權力」。

在這樣的條件下，專業的門檻變得「更高」收入變得更差，因為專業成為被打擊的對象！

社會工作的真相？
人際關係「虛情假意的組合」成為是企業營運的人事的主體。
這樣的背景之下，又如何能夠「引導」社會工作的正面成長！

實際上來說？
「媳婦熬成婆」這一類的「工作背景」就多到不可多想的多。
有這種觀念的「工作職場」更是多不勝數。

大家會如何看待？職場文化，所謂「人力資源仲介」反而成了「推動搖籃的殺手」不斷扼殺「專業人才的薪資結構」降低專業人才的收益！

為什麼會這樣？

一、人力資源網，「向各大企業「公開透明」應徵者相關類別」的薪資待遇，這造成「各大企業」不斷試探「工作者的薪資」能多低，不斷的壓榨勞工基礎。

二、人力資源網，具有散佈「工作者」人事背景的成因！也會間接的公開「學習素質、個人能力、人生背景」，這些都成為「工作者被動」的受選，沒有能力進一步的要求「待遇的提高」，這些門檻的造成，往往都是「社會」退步的跡象。

企業運用「人力資源網」整合出來的「數據」作為「企業薪資」的分析體，但同樣「直接扼殺」薪資待遇的晉級，更多人無法「隨著年資，進展個人的生活待遇。」又如何能讓「社會穩固」提高「新生兒出生率、離婚率的增高、社會動亂的基礎」。


「人力資源網」是一種公開工作者的命脈？同樣是「社會的雙面刀刃」，造成社會更多窘境。

「弊多於益的人力資源管理」對整個社會工作，
並不是扮演「推動搖籃的媽媽手」真像是「推動搖籃的殺手」

道義放兩旁，利字擺中間。

 有利可圖，就是好工作？
 有道義沒生存機會，人性太黑暗？
 主管非人管理？
 牛頭馬面、牛年馬月？胡搞瞎搞！

有能力的員工就是「名義的金礦」，有名可圖「貪圖名義」的主管！
員工有能力，成功的一切都視為「主管領導有方」，
失敗的一切都視為員工不配合，好處都歸主管。

既然有能力，就要多多益善，多壓榨一些「關鍵出來」運用運用！
主管能力差沒有關係，要懂得壓榨「員工付出」一樣是頂呱呱，會叫就好！

既然利字擺中間，為何？
名利都在「主管來分配？」因為他主權，你處事。
不論好壞？都是你倒楣。

既然有這般？
企業、公司，有多少家公司如此？

豈止？主管會如此！連「資深課員」都會這樣搞呢！
職場新進人員，要懂得保留你的才能，更要懂得「避嫌」；
否則被這些「名義驅使」貪名奪利之輩，利用你的過渡的付出，
他們也不會「履行」任何承諾！

畢竟他們是「道義放兩旁，利字擺中間。」的超級奸賊。

媳婦熬成婆？要等婆婆死！

假設資深人員，一直都是扮演惡婆婆角色？
會否「襲殺........惡婆婆」會成為職場新進的「最佳辦法」？
這樣長久的「意識操作」之後，有多少「惡婆婆誕生」在職場中？

若不能有效管理「職場工作」而資深人員又是一副「惡婆婆心態」！
熬成婆的那一日？會否「新進員工」會成為「超級惡婆婆」？

這樣的「惡性循環」能夠找到出口嗎？結束這些「惡意」的操作。
工作的職場，該有其平衡的「出口」而非「資深人員」的排隊心態。

這種比較下，才能知道「資深、資淺」的差異？
到底資深是「負責任」
還是資淺是「能力強」

不能因為「資淺」所以排擠，有許多工作，就因為「惡婆婆」心態；
創造了許多不可收拾的「職場劣化」情節；
許多主管更是「忠實的惡婆婆主義」因為他就是「惡婆婆下，排隊上來的主管。」
這樣的操作情結下，根本沒有「正視職場問題的眼光」，也無法帶動「職場的前瞻」。

這些「職場過於傳統心態」，這樣久而久之，會讓整個「職場」產生錯誤。

有能者居之，有過者讓之；中華文化博大精深？結果！卻要用「惡婆婆思想」。
這是多麼沒有「智慧」的管理方式。

也更證明？這些主管，缺乏「管理能力」，僅僅是「唬住」的管理條件？
不能配合「惡婆婆」就殺頭，這種許多「壓力」只會創造「不良」，
根本不能有效運用人力規劃。

職場：職場主管的「管理＼負責」

一個職場勢必會有變遷的局勢，但都不斷發揮「個人所及的

發揮、人際關係的小勢力」去減少「職場變遷」對自己的影響，藉此維持自己「職場優勢、工作優勢」的地位。

因此？俗稱的卡位戰爭，就產生了；關呼「家庭、個人、身份、地位」的未來，就這樣開始「卡位」從主管的「賞識」（帝王學術*1）進退有道，必須要能受責難，才具為一匹「主管能夠騎乘的良馬」，因主管辱罵錯你，必須要承擔苦難，主管一心動念是進退？要順其意，藉此保住「現在擁有的一切」（帝王學術*2）？在職場上，雖然有法律片面的保障，但對工作者，並沒有能保障周全，畢竟「法律條件」都是「構成配合」若不能夠伸張時，一切都是空談，且不具有完善推展，畢竟「老闆、主管」才不會去理會「員工」，該有什麼「權力」，接受「指揮、調度」就是「工作者」最大的責任，用來避免「管理者的缺失」，而非職場的缺失（帝王學術*3），既然可以用「員工的能力」來減少主管的缺失，因此？主管就會大大的去運用「人事調度、功能」來完善「自己＼管理」？

主管是「管理眾人的事」
員工是「負責眾人的事」

在社會變遷的今天，最直接的表現，既「主管在此變遷下，不用負責，只要作管理。」這會有相當大的議論；畢竟主管是「召集、籌備、展開」的一個開關，若這個開關，不能夠負責一切，也不能夠「判斷清楚」，那一切都會成為「缺失」，是由「主管個體」開始的一場缺失。

學習如何作主管，是學習向高層交代？是安排高層交付的任務？排程、歷程的紀錄？

顧及管理法規的常識，主管必須善盡一切，來維持「公司營運」，營運是公司的命脈，大家堅持的主體；因此，若不能夠讓營運正常，一切會演變成「極端」缺乏平和有效的助力，體現出主管對公司營運的「不明白」，無法落實工作，更無法有效策略去「實施營運」的機制，只會拖累「負責任的員工」擴大自己的工作壓力，更不能夠讓大家一心團隊的接近「理想目標」。


在這篇文章中，考量到三個「帝王學術」的君主思想；事實上，不少企業的中高層，至今依舊運用這種「帝王學術」來管理「主管職務」藉此取得權力的平衡，但這種方式，並非最佳，就如陷著一個人的「喉嚨」，叫他去做事；為保小命之下，做起事情來？會更認真十二分精神。
 

（會用帝王學術做為參考是「網路上一名網友的提點」，也非常感謝！他提共資料和親身經驗。）

（帝王學術*1）：賞識是一種片刻的事情，老闆、主管考慮的是「自己的需要、並非員工的需要」怎樣能讓「老闆、主管」認為自己「賺到、方便」就會得到「賞識」；但「老闆、主管」在個體上的「能力、品德、道義、素養」卻不受此限制，僅限制「員工能不能沒有能力、品德道義、素養」，不去問「主管」是否具有這樣的前題！

（帝王學術*2）：讓「老闆、主管」知道，你努力去保持，因工作擁有的一切，因工作環繞而得到的一切，因為有工作為「底」，才能穩固「生活、家庭、人生」這三大條件，若沒有工作，將失去更多也無法維持「生活常態」，這是君王之道的取捨，「一念為善、一念為惡；主管的心態很重要！」。

（帝王學術*3）：臣民的輔佐是減少君主發生錯誤，「若君主不賢，不能接受踐言。」「擇良木而棲」是更多人的選擇，其中的差異？君主自身是十分的不妥善，就如：三國演義中一再推崇「將領的能力、品德、素質」極少聽到「君主的智慧、判斷、形式」，其後的一切準備。

職場：學長？主管？專業為何？

服從是一種落後的職場教育

服從是「學長學弟」這種制度，弊端最大，在能力相當，競爭晉升意願？這種背景下。

意味？沒有正當管理。

-----------------------------------------------------------

學長學弟制度（資深輔導制度），無法做到：

一、良知的管理。
ANS：缺乏有效的「教育流程、技術指導」

二、人事的安排。
ANS：無法避免人際關係，介入「公司管理」造成許多人事弊端。

三、專業的晉級。
ANS：缺乏對「專業技職」的承認，反傾向於「人際關係的操作」，會造成職場專業的落後，無法帶動「公司整體進步」。

四、積極的效率。
ANS： 因為學長學弟制度，造成人員在素質、素養上，沒有穩定的效率，缺乏適當專業的管理安排。

五、造成隱匿的缺失。
ANS：因為人際關係的拓展，職場能力漸漸備受忽略，意味「職業技術的進步」將會荒廢進步，這種情節下，會造成更多「公司推展上的阻礙」。

-----------------------------------------------------------

不該服從？毫無專業的主管（缺乏被教育的主管）

一、專業領域的主管，必須具有該方面的「專業能力、專業背景」，才能避免「缺乏專業」之下，產生「管理窘境」；仍至「隱匿公司專業領域的缺失」造成往後「公司在此方面的巨大損失」。

二、 沒有專業能力，意味；必須聽從有專業的領導，若一個下級職員，須要注意的指導「主管」，該如何「進展業務、進展程序」，這樣的主管是「虛耗大家的時間」， 創造公司不良管理的基礎，這種主管一旦發生問題？將會是公司營運上，最重大的缺失，往往許多企業，都是因為「這種主管的錯誤，造成不可收拾的局面。」能夠 盡早彈劾這種主管，是企業營運中，最重要的一環；最能避免「人事管理缺失」的擴大。

-----------------------------------------------------------

「專業考核？專業進修？在職進修？」VS「實際職能」

一、一個工作職能背景下的進修，是職業人對自己的清楚瞭解。

二、專業考核，是「公開的職場工作範疇」這類考核，會淪為「操弄晉級資格」的手段，「人事背景」的關說協調？對專業考核是一種缺陷。

三、在職進修，許多職業人，能有「更好待遇」的提升機會？也會放在「在職進修」的背景因素上，畢竟提高的自己的「學職」也是一種受人承認的方式。

四、實際職能「考核情況、工作表現、行為職能、職場評價」多元的工作落實，去看待「職能產出背景」，才能清楚「職業效率的落實」更重要的是「過濾人際背景」避免有偏頗產生，去對實際情節；找出癥結，人事系統才能有效運作。

職場：被犧牲的一群！

應該會有人這樣認為？我是如此的人吧！
畢竟我的網誌，是由「職場工作」的利害關係，開始反應。

這也表示我不甘！

往往許多的處事為人？也很重要！
但能力更是決定性的一環，畢竟「讓一個無能者」做擁主管，
只會造成「群體不良、推展受阻」輕則營運不良、重則公司倒閉！

對於職場的前瞻？
不要當菜鳥，更不要「依賴人際關係」許多人，
無法升遷的主因是「人際關係」的依賴，而沒有「實質能力」去改善工作。
這種人，我在近十年的資訊相關工作中，
看到非常多，職場能力的不良，拼湊來的資訊人員。
但他們卻不是「熱衷」資訊工作的人，
他們是混吃等死，做人際關係！
更甚運用自己佔缺的行為，在人際關係上，做排擠新人的行為。

新人在資訊工作的特性？
一、專業二、學習三、進步四、分享

這是許多工作的最佳前提！但有著不良的「資深人員」一個企業？
要能夠在「人事進展」是非常困難，
因為「組織人事」已經成為「僵化的局面」，
無法改變「本質」，在如何加入「新血」都無濟於事。

這是許多「管理職務」人員，過於「強調」人際關係，造成的局面。
也可以理解成「公司管理職體系」中有相當大的「不良組合」；
創造出「派系思維」「劃蛇不成反類犬」的笑話！

但卻更讓「人際關係」的不良解釋，更加沈重，
畢竟這些因由，都來自於「人性出發點」的過遷行為。

職場：過遷行為，責任推卸！

將責任，引述在「有熱誠的人去負責」卻不給予「承認」。
意味要一個人不斷的去負責，完成全部的責任。

ANS：不給予承認，等於不給予「協助」，這是非常不善的舉動。

將義務，引述在「有能力的人去解決」卻不給予「說明」。
意味要一個人不斷的去做事，完成別人的業務。

ANS：不說明情況，卻要一個人去解決問題，意味他必須承擔責任。

將道義，引述在「有進展的人去負擔」卻不給予「信任」。
意味要一個人不斷的去誠懇，完成工作的依賴。

ANS：不對其信任，卻要他承擔工作的成敗，意味他必須獨立工作。

當一個職場上，有一個新人能夠面對這三種情況，而不敗時；
這個新人的潛力是「主管、管理人才、實力堅強」的存在。
但這樣長久下去？對於這樣一位新人，卻是「危險」因為他成為「消費品」。
被「同事」所冷眼的可能性，會驟高。
若沒有一個「行事心態良好的主管」對其理解，
將會構成更多疑問，已至最後被逼迫放棄這份工作。

職場：真正的人際關係？職業能力！

職場的冷漠、排擠；扼殺真正的「有才能的人」？
整體差異上，就是「群體心裡學」一個人認真工作，其他人必須效仿學習，以此為指標。
排擠也來自於此，消耗的工作熱誠「隨著年紀、生活」一直變遷，

對工作的改變？

年輕工作者的三態

一、對工作的熱誠，是付出汗水去累積工作前瞻。
二、對工作的學習，抱持高度興趣願意付出時間。
三、對工作的惡習，在不同職場中演變出的價值。

資深的工作者，由熱誠轉換為「渴望生活滿足的價值觀」反而不再認為「付出會有收穫」？
轉換出其他工作心態？

故此，對於「深具年資」的員工，在其個人的「薪資、服務、管理、認同」上，會有相當大的落差，也會反應出「工作的長期心態」，往往不滿都會藏在心中，轉為對「新進同仁」的打壓、排擠、更甚不協助「新進人員」認為他們會「危害自己」，不願分享工作的重點，這樣的情節，在許多職場比比皆是；「資深人員」將不配合自己的新進同仁做出「區分」，比他更優異的工作能力者、潛在威脅的工作者、配合他的工作者。

一、威脅資深人員的「工作者」會遭遇到「排擠」產生出「群體的反應」由資深人員去左右。
這種情況下，工作的進展在「一般產業」做著死板板工作的人，到比較少發生？除非他們在薪資分配上，發生疑慮。他們反倒希望有可以分擔工作；但在具有「資訊、技術、規劃」這三大類中，卻經常發生。

二、一桃殺三士，許多職場人物的人際關係，也頗為偏重，要求新人要有能力；要能夠「配合工作進度」，資深人員卻會躲在「幕後」與「管理職能、勢力人物」溝通進度，藉此獲得「進皆主管的機會」，而新人的能力？也同時被「便宜消費」在「資深人員、管理職能」的缺失上，畢竟工作進度的主旨，在於工作的能力表現，但有更多「造成」表象的情況發生，必須正視的卻不是「工作進度」，而是人員的協助、說明；新進人員發現自己的付出太多，又無法得到回饋，就會開始產生心理偏差，會引發「工作的困擾」若具有管理能力的「管理人員」，仍舊未能夠「重視」，將會讓一個「虛偽的資深人員」遮蔽問題，繼續耍猴戲。

職場：資深員工的危險

一、資深人員，對職場產生倦怠，甚至會影響「同仁」的方向。

ANS：「在職進修」聽過吧！很耳熟的說法，但事實上，一點都不具有正面的幫助，畢竟在職場上「行為僵化」無法對工作進行「分析」讓工作能夠具有進展，讓一切演進成「更佳的工作調整」因為人老所以裝老；如此之下，失去更多「工作前景」也扼殺更多工作「前瞻」，這種人員，沒有資格晉升「管理職」。

二、資深人員，對職場產生弊端，甚至會影響「公司」的營運。

ANS：許多錯誤，從開始延展在「資深人員」的工作方式，一旦產生弊端，終究是「資深人員的錯誤」，但大家都認為「不該發生錯誤」的資深人員，卻偏偏是「錯誤的始源」，夠證明「小孩因為怕做錯事，會進行諸多求證。」「大人因為不怕做錯事，會尋求多種擔保。」而資深課員「構成擔保」的是「人際關係」還是「工作專業」，會發生「紕漏、錯誤」必定不是「工作專業」創造的情節，更可引述；他們在「人際關係的操作」，創造公司內部「團體勢力、人事操作」的背景。

三、資深人員，對職場產生排擠，甚至會影響「團隊」的運作。

ANS：資深人員，通常會資深的真相是「沒有其他工作機會」，仍至「對工作缺乏機會」，才創造出的情節；因此，這樣資深人員，在職場上是「乞討者」，如此「捧著」這份工作，緩緩的做著，敦倫的像是無害生物；但事實上，這是最大的弊端，因為這種工作者，善於隱匿自己的缺失，引述：對自己公平的價值觀「資深人員」；而最常運用的說詞是「沒有功勞也有苦勞，做久了就是自己的，這種差異思維。完全不努力去進步，仍至配合分享獲得進步」。

職場：疑問？老人心態？

年資久了，就具有身份地位？就擁有「專業、技術、能力」？
年資久遠了，更具有「不可動搖的晉升資格」？
不論做錯多大的錯誤。
就算是拿回扣，這種人格污點也一樣受到包容。

排擠有能力的人，是要不得的社會情節？
還是排擠有能力的人，是正當行為？
許多人認為「社會是普遍化、基礎化」維持在「需求、構思」兩種機會下。
當被滿足？不該說是「被灌輸」職場老鳥的「身份、地位」推崇什麼？
推崇配合老鳥的「先進」？還是他們的正確。

在資訊職場中，我遇到「資格、年資、地位」等多種衝突。
我只能認為？這一切是「莫名其妙」。
從公司的角度去「維持整體」機會，必須要「公正無情」的去處理是非關鍵。
做資訊的人，有許多技術上的事實，是「受到肯定」或「忽略」這是非常值得爭議的行為。

畢竟資訊是一種工具，但對工具的運用、創造「卻是資訊工作者」最重要的一環，也最吃虧的地方。

每每遭遇到「惡質老闆」取得「技術」後，就將「工程師」解雇，逼迫離職；更不再少數。
對於「工程師、資訊人員」的「薪資」更是多做打壓，犧牲他們的未來！
這些？事實上在每一個職場都發生著！但如何才能夠，減少這些疑問。

正視這些職場缺失，減少不良管理，結束不當的「權力、人情」維護自己的生活品質。

職場：環繞人性，誰善？

很多時候？有許多問題，事實上可以迎刃而解，
卻有許多「私心？利益？糾紛？誖革？」這些黑色心態？
不段周旋在你我之間？
有人願意努力成長自己，更有人在耍心機採人肩膀！
會否壓下了他人？就可以一人之下，萬人之上。
實際上，壓下他人的黑色行為。
早被大家所熟知，畢竟這是多麼灰色的事情。

踩人肩膀者，必定要付出代價，不然被踩的人？哪裡會心甘情願。
又扯回「現實問題」？如何讓人心甘情願的被踩嗎！

適用仁義道德？
適用金錢交易？
是狼心狗肺的欺騙？
這一在在打壓，有多少生存空間；會有多少會去忍受。

何不放開這些？好好的誠心以待，對自己是善，對別人也是善。

職場：越單純的人，付出越多！

為了一個目標而奮鬥的人，是最單純的。
但許多在路途上的經過？並非每一個人都心存善念！
許多人為了「生存、名利、好惡、勢力」去決定事情時，人越來越不單純！

考量的是非價值觀，開始產生扭曲，更甚引發出異常。
在許許多多的影響下，人心開始「異常」一個個的人們，都開始「病變」。
這場傳染病，又會感染多少個「單純人」的心態呢？

曾有人對我說？

怕做錯事的叫做孩子，不怕做錯事的叫做「大人」？

但問題是「大人做錯多大的事情？是能夠自己負責？」
更在問著「孩子怕做錯多小的事情？是自己能夠負責的事情？」

這種比較在心裡學上，稱呼為「相對壓抑」學術上「對比心態」

真的沒有幾個人，能夠活得自在嗎？不用勾心鬥角，能夠坦承彼此！